Nguồn nhân lực chất lượng cao không đơn thuần là đội ngũ có bằng cấp cao. Đó phải là lực lượng lao động có năng lực chuyên môn vững vàng, tư duy độc lập, kỹ năng thích ứng nhanh với công nghệ mới và đặc biệt là có kỷ luật lao động cùng đạo đức nghề nghiệp.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, kinh tế xanh, kinh tế sáng tạo đang định hình lại cấu trúc thị trường lao động toàn cầu, nếu không chuẩn bị kịp thời chúng ta sẽ tụt lại phía sau ngay trên sân nhà.

Giải pháp đầu tiên là cải cách mạnh mẽ giáo dục theo hướng thực chất. Cần chuyển từ dạy "những gì nhà trường có" sang dạy "những gì xã hội cần". Điều này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp. 

Doanh nghiệp phải tham gia vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, phản biện chuẩn đầu ra, tiếp nhận sinh viên thực tập. Mô hình "đào tạo kép" - học đi đôi với hành - cần được mở rộng ở bậc cao đẳng, đại học và cả giáo dục nghề nghiệp.

Song song đó, cần giảm tính hàn lâm không cần thiết ở bậc phổ thông, tăng cường các hoạt động trải nghiệm, giáo dục STEM, giáo dục tài chính, kỹ năng số. Học sinh phải được rèn luyện khả năng tự học, bởi trong kỷ nguyên công nghệ, kiến thức thay đổi nhanh đến mức nếu không có năng lực tự cập nhật, mọi bằng cấp sẽ sớm lỗi thời.

Kế đến, cần đầu tư có trọng điểm vào các lĩnh vực mũi nhọn. Việt Nam không thể dàn trải nguồn lực. Cần xác định rõ các ngành chiến lược như trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, công nghệ sinh học, năng lượng tái tạo, logistics, kinh tế số... để xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cấp học bổng ưu tiên, tạo điều kiện nghiên cứu và khởi nghiệp. 

Nhà nước nên thiết lập các quỹ phát triển nhân tài quốc gia, hỗ trợ sinh viên xuất sắc theo học các ngành then chốt, kể cả trong và ngoài nước, với cam kết đóng góp cho đất nước.

Tuy nhiên, đào tạo giỏi mà không giữ được người tài thì cũng vô nghĩa. Chúng ta đang chứng kiến làn sóng dịch chuyển lao động chất lượng cao ra nước ngoài hoặc chuyển sang khu vực tư nhân, doanh nghiệp FDI vì môi trường làm việc và thu nhập hấp dẫn hơn. Do đó điều quan trọng là cải cách chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

Một nền hành chính muốn thu hút nhân tài phải minh bạch, cạnh tranh và đánh giá dựa trên hiệu quả công việc. Không thể kỳ vọng người giỏi cống hiến lâu dài nếu cơ chế bổ nhiệm còn nặng tính hình thức, nếu sáng kiến không được ghi nhận xứng đáng. Cần mạnh dạn áp dụng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, theo hiệu suất thay vì cào bằng.

Ở khu vực doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp trong nước, cần đầu tư nhiều hơn cho đào tạo nội bộ, cho nghiên cứu - phát triển (R&D). Doanh nghiệp không thể chỉ chờ nhà trường cung cấp nhân lực "hoàn hảo", mà phải chủ động bồi dưỡng đội ngũ của mình. Văn hóa học tập suốt đời trong doanh nghiệp phải trở thành tiêu chuẩn, không phải ngoại lệ.

Ngoài ra, cần thu hút và kết nối trí thức Việt Nam ở nước ngoài. Cộng đồng chuyên gia Việt Nam trên thế giới là nguồn lực quý giá. Cần có cơ chế linh hoạt để họ có thể tham gia tư vấn, giảng dạy, chuyển giao công nghệ mà không bị ràng buộc quá nhiều thủ tục. Những chương trình "mạng lưới chuyên gia Việt toàn cầu" nên được thiết kế theo hướng thực chất, có dự án cụ thể, có ngân sách rõ ràng và có đánh giá kết quả.

Xây dựng nguồn nhân lực: Nhìn từ Đức, Việt Nam cần những 'tổng công trình sư' khoa học

Từ kinh nghiệm Đức, phát triển nhân lực chất lượng cao đòi hỏi chiến lược dài hạn: gắn đại học với doanh nghiệp, đào tạo nghề mạnh và xây dựng đội ngũ khoa học đầu ngành.