Người lao động tìm việc thông qua phần mềm phỏng vấn online tại Phiên giao dịch việc làm kết nối 6 tỉnh thành phía Bắc - Ảnh: H.Q
Hàng loạt bác sĩ, nhân viên y tế xin nghỉ việc giữa bối cảnh cả nước vừa trải qua đại dịch COVID-19 chưa từng có, ngành y vừa đối mặt với một cú sốc lớn, phía trước còn ngổn ngang trăm bề, nguy cơ dịch bệnh tiếp tục bùng phát vẫn luôn thường trực...
Tuy nhiên có lẽ đó chỉ là "giọt nước tràn ly", và không chỉ trong ngành y.
Một số ngành, cơ quan nhà nước khác, cả ở trung ương và địa phương, cơ sở cũng đã và đang xảy ra tình trạng cán bộ, công chức xin nghỉ việc, khác chăng là ở các mức độ khác nhau và không diễn ra trong bối cảnh đặc biệt như của ngành y tế.
Trước sự việc nhân viên y tế đồng loạt xin nghỉ việc thời gian qua, Thủ tướng Chính phủ đã kịp thời có chỉ đạo cụ thể để giải quyết câu chuyện bức bách của ngành y.
Nhưng đâu là những giải pháp căn cơ, đột phá, đồng bộ cần được triển khai khẩn trương, kịp thời trong cả hệ thống chính trị như đối với ngành y tế để không xảy ra tình trạng xin nghỉ cơ quan nhà nước?
Trước hết nên bắt đầu từ quyết tâm cải cách tiền lương. Năm 2005, lương sĩ quan khi mới ra trường như tôi đủ mua 2 chỉ vàng (mặc dù đó là mức cao so với mặt bằng chung). Sau gần 20 năm gắn bó với Nhà nước, qua 4 lần tăng lương cơ sở, lương hằng tháng cũng vẫn chỉ tương đương như vậy.
Thực tế cán bộ, công chức hiện nay không thể sống được bằng lương, nhất là ở các thành phố lớn, chưa bàn đến việc mua nhà để ở.
Khi đó, rời khỏi bộ máy nhà nước là một lựa chọn, bởi "có thực mới vực được đạo".
Sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ cũng rất quan trọng để thu hút nhân tài. Đây là chủ trương đúng, nhưng việc triển khai thực hiện đòi hỏi phải rất khoa học, phù hợp với thực tế.
Đến tháng 6-2021 tổng số biên chế của hệ thống chính trị đã giảm 20% so với năm 2015, nhưng việc giảm theo kiểu cơ học, giảm đồng đều với chỉ tiêu 10% ở tất cả các cơ quan như thời gian vừa qua là bất hợp lý, không tính đến đặc thù và yêu cầu nhiệm vụ của từng ngành, từng cơ quan, từng địa phương. Từ đó dẫn đến "nơi thừa vẫn thừa, nơi thiếu vẫn thiếu".
Nhiều nơi áp lực công việc rất lớn nhưng lại thiếu biên chế trầm trọng, như câu chuyện của TP.HCM, hay các cơ quan đấu tranh phòng chống tội phạm...
Tôi từng chứng kiến có đơn vị tham mưu nhiều chủ trương, chính sách lớn, quan trọng, tính chất công việc phức tạp, yêu cầu rất cao nhưng biên chế chưa đến 10 người, thường xuyên phải làm thêm giờ, cả ngày nghỉ.
Nếu làm việc tận tâm thì vất vả, trách nhiệm lớn, thu nhập thấp, trong khi tư nhân sẵn sàng mời gọi với mức thu nhập cao hơn thì nghỉ việc, tìm cơ hội mới sẽ là một lựa chọn ưu tiên.
Việc đánh giá đúng năng lực, bố trí, sử dụng đúng người cũng là yếu tố quan trọng. Thực tế nhiều nơi việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hằng năm còn hình thức và mang tính bình quân chủ nghĩa; trừ những người bị kỷ luật, còn lại ai cũng hoàn thành nhiệm vụ.
Việc khen thưởng, vinh danh cũng theo chỉ tiêu nên nhiều cơ quan xoay vòng cho đủ lượt. Việc cất nhắc, bổ nhiệm phổ biến còn theo kiểu "sống lâu lên lão làng", chưa kể đến các mối quan hệ tiền tệ, hậu duệ, đồ đệ... chi phối như lâu nay dư luận vẫn bàn tán.
Không phải tất cả cán bộ, công chức năng lực, trình độ đều hạn chế, nhưng chắc chắn rằng có những cán bộ, công chức và nhiều trường hợp được bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý chưa phải là người giỏi nhất, thậm chí còn nhũng nhiễu, tiêu cực.
Không được trọng dụng, không được ghi nhận xứng đáng, làm việc ở nơi mà người đứng đầu thiếu gương mẫu làm cho nhiều công chức thấy đó không phải là môi trường phù hợp để phấn đấu, trưởng thành.
Khi đội ngũ cán bộ, công chức chưa phải là tinh hoa thì mục tiêu xây dựng một nền công vụ hiện đại, tiên phong, dẫn dắt sự phát triển của xã hội vẫn chỉ là ước mơ.
Tối đa: 1500 ký tự
Hiện chưa có bình luận nào, hãy là người đầu tiên bình luận