Một sự thật là ở rất nhiều tỉnh thành, kể cả ở các thành phố tỉnh lỵ trung tâm, con cái lớn lên vẫn được bố mẹ hướng nghiệp thi vào các trường có ngành đào tạo mà bố mẹ đang làm việc, như ngân hàng, bưu điện, kho bạc, tài chính…

Chiến lược dài hơi của họ là con cái mình sẽ có một vị trí trong chính công sở đấy khi ra trường, thuận tiện thì sẽ là vị trí của bố mẹ trước khi về hưu. Việc thi đỗ công chức với rất nhiều cử nhân, kỹ sư mới ra trường, hoặc thậm chí có 3-5 năm kinh nghiệm, vẫn được coi là một thành tích đáng được ghi nhận trong phần đầu cuộc đời, kể cả khi nó thường vẫn phải kèm một khoản tiền, có khi lên đến 4-5 năm tiền lương mà Nhà nước trả cho họ.

Công chức vẫn là một từ danh giá, trong cách nhìn của số đông người Việt. Cho dù khi nói đến sự trì trệ, chồng chéo, thiếu hiệu quả trong công việc, người ta lại dùng từ chỉ cái địa điểm mà công chức làm việc: công sở.

Việc gia tăng tình trạng công chức bỏ việc hiện nay, có phản ánh sự kém hấp dẫn của công sở nhà nước, hay là chỉ dấu cho khả năng các công sở này thay đổi và cải tiến hiệu quả công việc trong vài năm tới vì có cơ hội để có một chất lượng đầu vào tốt hơn? 

Thực tế, rất nhiều người trẻ đủ và thừa khả năng làm tốt việc của một công chức cấp thấp đến cấp trung - tức là từ nhân viên lên đến ngạch chuyên viên hay trưởng phòng.

Nhưng số làm việc tốt dần lên từng ngày ít hơn rất nhiều so với số trì trệ dần đi do sức ì của hệ thống, cơ chế, và khả năng để họ thoát ra khỏi sự trói buộc không rõ nguồn cơn đầu mối đấy hầu như là bằng 0, một khi họ đã qua tuổi 40.

Với công chức, bỏ việc vẫn là một quyết định khó khăn, vì nếu tiếp tục một công việc khác tương tự, vẫn trong hệ thống thì họ sẽ thất thế. Nó khác với sự vận động của thị trường lao động tư nhân, nhảy việc là để tìm cơ hội mới tốt hơn hoặc để thăng tiến.

Không có một thị trường lao động minh bạch và có tính cạnh tranh tương đối, trong khi công cuộc phòng chống tham nhũng quyết liệt khiến môi trường công quyền trở nên trong sạch hơn, đồng nghĩa với rủi ro lớn hơn cho những đối tượng định làm việc sai trái.

Điểm khác biệt giữa nhân viên ngành y tế hay giáo dục và công chức hành chính hay công quyền là nhiều lĩnh vực nhà nước có một hệ thống doanh nghiệp tư nhân song song rất lớn để công chức có sự lựa chọn. 

Kỹ năng nghề nghiệp, mối quan hệ đã xây dựng từ thời kỳ làm nhà nước, khả năng giao tiếp, và đôi khi cả… tửu lượng vẫn sẽ phát huy tác dụng nếu họ chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân ở lĩnh vực tương ứng.

Nhiều nhân viên y tế cũng bỏ bệnh viện công lập chuyển sang bệnh viện tư, giáo viên nữa, nhưng do tính chất nghề nghiệp hết sức đặc thù, trừ khi chuyển nghề hẳn, họ không có nhiều lựa chọn.

Ngoài ra, cũng nên nhìn nhận khía cạnh tích cực của tình trạng công chức nghỉ việc, bao gồm cả trong lĩnh vực y tế, giáo dục. Nó góp phần phá vỡ uy thế danh giá của khái niệm "biên chế" vẫn tồn tại dai dẳng ở nhiều nơi, đặc biệt là bên ngoài các thành phố lớn.

Nó buộc một số công chức - vốn không thể sống bằng đồng lương èo uột - phải năng động hơn nếu không muốn bị tụt hậu. Về mặt phân bổ nguồn lực lao động, nó giúp thị trường lao động có thêm một nguồn cung. Dù khó thấy hơn và lâu dài hơn, nó còn là lý do để lớp trẻ lớn lên, biết tự chọn cho mình một lối đi riêng, trước khi bố mẹ can thiệp.

Làn sóng nghỉ việc trong lĩnh vực công cũng có thể coi là cơ hội để chính cơ quan công quyền tự đổi mới và nâng cao hiệu năng công vụ - một trụ cột quan trọng của chính phủ kiến tạo.

Nhưng cũng có những nguy cơ hiển hiện với nền hành chính nói riêng, và năng lực cung cấp dịch vụ công từ nhà nước nói chung, khi tình trạng công chức nghỉ việc diễn ra.

Đó là vấn đề chất lượng lao động và năng suất của những người ở lại. Để làn sóng này trở thành điểm khởi phát cho một công cuộc cải tổ hệ thống công quyền thì hệ thống phải xem đấy là một nhu cầu tự thân.

Đổi mới hệ thống hành chính công vụ, do đấy thường là công việc khó khăn và ít được ưu tiên nhất, bởi khi động chạm vào nó tức là động vào một cỗ máy chằng chịt những mối quan hệ và một rừng những luật định quy trình - tìm ra đầu mối đầu tiên để gỡ thật khó ngang đội đá vá trời.

Nhưng nếu nó vẫn không nhúc nhích thì nguồn lực quan trọng nhất của quốc gia, nhân lực sẽ bị lãng phí kinh khủng. Không thể mãi để hàng chục ngàn thanh niên tốt nghiệp đại học chỉ sau vài năm gia nhập đội ngũ công chức lại trở thành những hình ảnh "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về", thậm chí trở thành trở lực cho sự phát triển.

Không thiếu những trí thức trẻ có đầy đủ nhiệt huyết và lý tưởng để phụng sự quốc gia khi chọn con đường trở thành người công chức thạo việc và mong muốn nhận lại sự đãi ngộ tương xứng và minh bạch.

Một phần, sự rõ ràng và chuyên nghiệp của lĩnh vực tư nhân, nhất là các doanh nghiệp FDI, dần dần cũng là động lực để bộ máy công quyền vận hành tốt hơn - ví dụ rõ ràng là sở thuế và các cơ quan bảo hiểm xã hội. Nhưng chiếc máy cái để thay đổi nó triệt để, phải xuất phát từ các cơ quan cao nhất, đang quản lý nó.

Sự rời bỏ khu vực công của nhiều cán bộ, công chức, viên chức sang khu vực tư vốn diễn ra từ lâu và là một chuyển dịch tất yếu. 

Câu chuyện còn lại là điều đó có khiến khu vực công nghĩ lại và làm khác đi về việc tuyển và giữ được những người có thực lực hay không. Cống hiến không được ghi nhận, khó thăng tiến hay lương không đủ sống.

Chuyện cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư làm việc vẫn diễn ra trong hàng chục năm qua. Nó chỉ gây chú ý trong bối cảnh khó khăn sau đại dịch COVID-19, làn sóng cán bộ, công chức, viên chức bỏ việc trong khu vực công tăng lên nhanh chóng.

Tại TP.HCM, tính trong 7 năm qua, mỗi năm có hàng ngàn cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc. Theo số liệu của Sở Nội vụ TP.HCM, năm 2015 có 1.283 người thôi việc, năm 2017 có 2.671 người, năm 2019 có 2.123 người, năm 2021 có 2.188 người thôi việc.

Tại Đồng Nai, từ năm 2020 đến nay, ngành giáo dục tỉnh có 1.218 giáo viên xin nghỉ việc, ngành y tế có gần 1.000 viên chức xin nghỉ việc, ngoài ra có 130 công chức xin nghỉ việc ở các cơ quan khác. Tương tự, ở Đà Nẵng, Sở Nội vụ TP này cho hay trong 6 tháng qua có 388 CBCCVC thuộc các ban, ngành xin nghỉ việc.

Lĩnh vực có số lượng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc tăng đột biến nhất trong 6 tháng đầu năm nay là y tế.

Theo Bộ Y tế, từ đầu năm 2021 đến hết 6 tháng năm 2022 có 9.397 viên chức xin thôi việc, bỏ việc. Trong đó, có 8.620 viên chức y tế thuộc quyền quản lý của sở y tế các tỉnh, thành phố và 777 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế…

Nhìn nhận về tình trạng hàng chục ngàn cán bộ, công chức, viên chức xin nghỉ việc từ đầu năm 2021 đến nay, nguyên thứ trưởng Bộ Nội vụ Thang Văn Phúc cho rằng chuyện cán bộ, công chức, viên chức bỏ khu vực công sang khu vực tư làm việc đã xuất hiện từ lâu.

Từ năm 2000, khi nền kinh tế thị trường phát triển, sự dịch chuyển, điều chỉnh lao động giữa khu vực công với khu vực tư đã diễn ra. Đây là cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực, khu vực nào bảo đảm cuộc sống tốt hơn cho người lao động thì sẽ thu hút nhiều hơn. "Gốc của vấn đề nằm ở chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong xã hội", ông Phúc nhấn mạnh.

Theo ông Phúc, việc giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, tâm huyết, có kinh nghiệm làm việc trong bộ máy mới là một thách thức đối với Chính phủ và các địa phương. Tất nhiên, giải pháp không thiếu, từ minh bạch quá trình thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức đến bố trí cán bộ, công chức, viên chức đúng năng lực, trình độ, mong muốn của họ...

Và có cơ chế khuyến khích người giỏi, người có năng lực tham gia khu vực công, như cách mà TP.HCM, Đà Nẵng, Quảng Ninh… đang làm với cơ chế phụ cấp, hỗ trợ nhà ở cho công chức có trình độ thạc sĩ trở lên.

Chuyện dùng người đúng vị trí, đúng năng lực quan trọng không kém. Thực tế môi trường công vụ cho thấy nhiều du học sinh, nghiên cứu sinh học rất giỏi ở nước ngoài về làm việc ở cơ quan nhà nước, sau chỉ 2-3 năm đã xin nghỉ việc, chuyển sang khu vực tư vì cơ quan nhà nước "không biết dùng" họ.

Tất nhiên, một điều quan trọng khác nữa là cơ chế tiền lương hiện nay của khu vực nhà nước không thể cạnh tranh với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài.  

Vì vậy, ông Phúc cho rằng phải chấp nhận sự lưu thông lao động đó giữa khu vực công và khu vực tư trong nền kinh tế thị trường, điều này đúng với tiến trình phát triển.

Với ông Nguyễn Quang Đồng, viện trưởng Viện Nghiên cứu chính sách và phát triển truyền thông, vấn đề cán bộ, công chức, viên chức bỏ việc đã được thảo luận nhiều năm qua.

Với hai nguyên nhân cũng đã được thấy: một là những người muốn gắn bó lâu dài với hệ thống, có năng lực không được ghi nhận đóng góp, khó thăng tiến. Hai là lương của những công chức thực làm, thực nhận thấp, muốn lương cao họ phải "làm này, làm kia", nhiều người họ không muốn vậy.

"Lâu nay chúng ta đã thực hiện cải cách bộ máy, cần tiếp tục cải cách mạnh mẽ hơn nữa về biên chế, tiền lương. Khi tổng quỹ lương nhà nước không tăng được thì phải giảm bớt người trong bộ máy" - ông Đồng nói.

Hiện trong bộ máy nhà nước có 3 nhóm lao động chính là cán bộ, công chức, viên chức Ông Đồng cho rằng với nhóm công chức thì nhiều nơi như TP.HCM đang thiếu, buộc phải tăng để hoàn thành tốt công vụ.

Nhưng nhóm cán bộ, đặc biệt là cán bộ đoàn thể, mặt trận, đoàn thanh niên, hội phụ nữ… thì có thể cắt giảm mạnh số biên chế để giảm sự cồng kềnh của bộ máy.

Cuối cùng, với nhóm viên chức đang chiếm tỉ lệ lớn biên chế trong bộ máy nhà nước hiện nay, theo ông Đồng, phải giảm mạnh số lượng bằng cách đấu thầu đơn vị cung cấp các dịch vụ công để cho tư nhân làm. 

Cụ thể, các dịch vụ công như cấp nước sạch, xử lý rác thải, xe buýt công cộng, chiếu sáng đô thị, chăm sóc cây xanh… có thể chuyển cho tư nhân làm, tiếp tục đẩy mạnh xã hội hóa.

Riêng đối với hai dịch vụ công lớn nhất, sử dụng nhiều biên chế nhất là giáo dục, y tế thì cần làm song song hai việc: vừa tạo điều kiện thúc đẩy y tế tư nhân, giáo dục tư nhân phát triển, đồng thời cải cách dịch vụ công về giáo dục, y tế theo hướng thu gọn lại, tập trung phục vụ nhóm đối tượng lõi (những người yếu thế, người nghèo trong xã hội khó có thể tiếp cận được dịch vụ).

Thực thi cơ chế tuyển công chức vào những vị trí cụ thể như những nền công vụ hiện đại trên thế giới đang làm là một đề xuất khác.

Cách làm hiện thời phổ biến vẫn là tuyển đại trà, cho tập sự, rồi mới nhận công việc chính thức, chưa hình thành chính thức một cơ chế phù hợp để những người có năng lực tốt có thể thi thẳng vào những vị trí cán bộ quản lý nhà nước ở các bộ, ngành, địa phương, nhiều bộ, ngành, địa phương chỉ mới thực hiện thí điểm cơ chế này. 

Một nghiên cứu đăng vào tháng 5-2022 trên tạp chí y khoa The Lancet cho biết toàn thế giới hiện đang thiếu tổng cộng khoảng 30,6 triệu y tá và nhân viên hộ sinh. Howard Catton, giám đốc điều hành Hội đồng điều dưỡng thế giới (ICN), cho biết nếu chỉ tính riêng y tá/điều dưỡng, thế giới đang thiếu khoảng 12-13 triệu người, gấp đôi so với năm 2020.

Đại dịch COVID-19 kéo dài hơn 3 năm qua giống như giọt nước tràn ly với không ít nhân viên y tế vốn đã căng thẳng, mệt mỏi vì công việc quá nhiều sức ép, mà lương bổng phần lớn chưa thỏa đáng. 

Tình trạng bỏ việc trong ngành này được ghi nhận tại nhiều nước. Ngay cả những quốc gia nổi tiếng về "xuất khẩu y tá" như Philippines cũng đã kêu gọi các nước giàu phải tự đào tạo nguồn lực này để không khiến người dân của họ thiệt thòi vì không đủ số y tá chăm sóc trong nước.

Một ví dụ cho tình trạng này là Singapore. Theo báo The Straits Times (ST), số y tá nghỉ việc tại quốc đảo sư tử đã tăng lên mức kỷ lục, gây thiếu hụt y tá nghiêm trọng tại các bệnh viện, đặc biệt là bệnh viện công, dù tình trạng này cũng xuất hiện cả ở bệnh viện tư.

Chị Nadiah Noraswan, 36 tuổi, đã làm y tá trong cả bệnh viện công lẫn tư, nói với ST: "6 tháng qua, bản thân tôi đã chứng kiến 7 trường hợp xin nghỉ việc". Mặc dù không phải tất cả đều nghỉ hoàn toàn, vì một số chuyển sang bệnh viện khác hoặc những trung tâm vắc xin, nhưng dù thế nào, khi họ nghỉ việc, bệnh viện sẽ phải tức tốc kiếm người thay thế, và điều đó không đơn giản lúc này.

Phát biểu trước quốc hội ngày 2-8, bà Rahayu Mahzam, thư ký phụ trách y tế tại Nghị viện Singapore, cho biết so với năm 2020, tỉ lệ y tá nghỉ việc đã tăng cả trong nhóm y tá "bản xứ" và "nhập khẩu". Cụ thể, 7,4% y tá trong nước đã nghỉ việc trong năm 2021, cao hơn 5,4% của năm 2020. Tỉ lệ này ở các y tá "ngoại" tăng hơn gấp đôi, lên đến 14,8% năm 2021.

Một người phát ngôn của Bộ Y tế Singapore cho biết trong quý 1-2022, tỉ lệ nghỉ việc của y tá ở tất cả các bệnh viện là 4,4%, cao hơn một chút so với cùng kỳ 3 năm trước - khi tỉ lệ nghỉ việc của y tá rơi vào khoảng 2,7-3,3%. Singapore, giống như nhiều nước phát triển, phụ thuộc đáng kể vào lực lượng y tá người nước ngoài: hơn một nửa số y tá mới tham gia công việc này tại Singapore năm 2020 không phải người Singapore.

Một số y tá nước ngoài tới Singapore làm việc như bước đệm để tìm cơ hội tốt hơn ở những nước khác. Cũng có những người tới Singapore làm việc rồi hồi hương để có cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập trong sự nghiệp - kinh nghiệm làm việc tại môi trường đòi hỏi cao như Singapore sẽ mang lại nhiều lợi thế cho họ.

Tuy nhiên như đã nói, không chỉ y tá "ngoại" bỏ việc. Ngay cả y tá "nội" cũng đã nghỉ việc nhiều hơn hẳn - mức 7,4% năm 2021 là cao nhất trong ít nhất 5 năm qua. Lý do của họ khá đa dạng, ngoài một số người đã lớn tuổi muốn nghỉ hưu sớm, số khác bỏ việc để lo cho gia đình hoặc không chịu nổi áp lực, nhất là trong bối cảnh đại dịch COVID-19.

Một y tá giấu tên đang làm việc tại một bệnh viện công ở Singapore kể với ST rằng một số đồng nghiệp của chị quyết định nghỉ việc vì không thể cân bằng giữa áp lực từ các ca trực và trách nhiệm gia đình. 

"Các ca trực có thể từ 7h sáng tới 3h chiều hoặc 9h tối tới 7h sáng hôm sau. Họ bỏ việc vì có con nhỏ hoặc cha mẹ già phải chăm sóc, với các ca trực như vậy, họ không thể chăm lo cho người thân", y tá này cho biết.

Một y tá khác có thâm niên 13 năm làm việc ở bệnh viện công cho biết 2 năm qua là khoảng thời gian bệnh viện rất căng thẳng vì dịch bệnh. Dù dịch lúc này đã dịu, bệnh viện nơi chị làm vẫn đang thiếu y tá. 

"Các y tá có thể không được nghỉ phép thường niên hay nghỉ phép để lo cho gia đình... Khi thiếu nhân viên, y tá đang nghỉ phép cũng có thể bị gọi đi làm việc", nữ y tá này chia sẻ.

Giáo sư Teresita Irigo-Barcelo, nguyên trưởng khoa tại Trường Y tá, Đại học Centro Escolar ở thủ đô Manila, Philippines, nguyên chủ tịch Hiệp hội Y tá Philippines, không đồng ý với việc các nước giàu ráo riết "săn đầu người" với mảng nhân lực y tá ở những nước còn khó khăn như Philippines. "Đất nước chúng tôi cũng cần các y tá để chăm sóc cho người dân - bà Irigo-Barcelo nói - Chúng tôi cũng đang thiếu y tá".

Theo ông Catton, các nước phát triển như Mỹ, Canada, Úc, Anh... đang phải cạnh tranh gay gắt để thu hút lực lượng lao động này. Đáng nói hơn, họ đều là những nước không có kế hoạch thỏa đáng để chủ động đào tạo nhân lực ngành này trong nước. "Có tình trạng thiếu đầu tư lâu nay trong đào tạo y tá", ông nói.

Ông Catton phân tích: các nước thu nhập cao vốn trước nay luôn yên tâm sẽ luôn tuyển đủ y tá nước ngoài, song cách tiếp cận vấn đề như vậy đang ngày càng nhiều rủi ro khi tình trạng thiếu hụt y tá diễn ra khắp nơi, mức độ cạnh tranh trong tuyển dụng tăng mạnh, trong khi đó nhân lực y tá ngày càng sụt giảm do tuổi tác và tỉ lệ bỏ việc ngày càng nhiều.

Không chỉ đào tạo bổ sung, bà Kylie Ward, chủ tịch Trường cao đẳng Điều dưỡng Úc, cho rằng cần nâng lương cho điều dưỡng chuyên chăm sóc người cao tuổi để tạo thêm sức hấp dẫn với ngành này.

Cuối tháng 7 vừa qua, Thủ tướng Úc Anthony Albanese thông báo Chính phủ Úc đang nỗ lực thông qua dự luật quy định mức lương tối thiểu bắt buộc cho y tá tại trung tâm chăm sóc người cao tuổi và tính toán triển khai quy định visa mới để có thể thu hút thêm y tá từ nước ngoài.

Tăng lương để giữ chân y tá là lựa chọn của nhiều nước hiện nay. Bộ Y tế Singapore cho biết mức lương cho y tá của nước này đã tăng 5-14% trong hai năm qua.

Quốc gia này cũng đang tính tới nhiều giải pháp khác giúp nâng cao năng suất làm việc ở mảng y tá/điều dưỡng - bao gồm tinh gọn quy trình chăm sóc, ứng dụng tiến bộ công nghệ tự động hóa và trí tuệ nhân tạo hỗ trợ nhân viên y tế, giảm tải các nhiệm vụ hành chính không liên quan tới chăm sóc trực tiếp cho người bệnh, theo báo cáo trình bày trước quốc hội ngày 2-8 của bà Mahzam. 

Bà lấy ví dụ về phần mềm Nursing Software Suite có thể giúp người bệnh tự kiểm tra kết quả khám, thuốc men, lịch hẹn xét nghiệm và gửi các yêu cầu tới nhóm chăm sóc.