Theo báo cáo mới nhất về thị trường lao động ngành khách sạn - du lịch của Hoteljob.vn, hệ thống hiện ghi nhận 2,5 triệu hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên, có tới 89,7% doanh nghiệp du lịch - khách sạn tại TP.HCM đang có nhu cầu tuyển người. 

Những con số này cho thấy tình trạng thiếu nhân lực vẫn là bài toán lớn của ngành du lịch nói chung và khách sạn nói riêng.

Chọn ngành khách sạn, Gen Z mong uốn gì?

Theo dữ liệu tổng hợp trên nền tảng tìm việc khách sạn, Gen Z hiện chiếm 39%, chỉ sau Gen Y với 47%. Đến năm 2030, Gen Z được dự báo sẽ trở thành lực lượng đông nhất ngành, giữ vai trò chủ lực ở tuyến đầu.

Các chuyên gia cho rằng đây là thế hệ nhanh nhạy với công nghệ, cởi mở với môi trường quốc tế và muốn được phát triển năng lực, nhưng cũng đặt ra những câu hỏi trực diện hơn về thu nhập, cơ hội thăng tiến và cách doanh nghiệp đối xử với nhân viên.

Một trong những phát hiện đáng chú ý nhất là sự lệch pha giữa cách doanh nghiệp đặt vấn đề và điều người lao động trẻ thực sự quan tâm.

Có 56,4% doanh nghiệp cho rằng áp lực ca kíp là rào cản lớn nhất khiến người trẻ rời ngành. Song khảo sát lao động trẻ lại cho thấy "làm ca, kíp" chỉ đứng thứ 10 trong 11 lý do nghỉ việc hoặc rời nghề, với 15,8% lựa chọn.

Ngược lại, 59,2% người trẻ cho biết thu nhập thấp so với ngành khác là lý do khiến họ cân nhắc rời đi, 48,7% nêu ít cơ hội thăng tiến. Hai yếu tố này vượt xa áp lực ca kíp, cho thấy người trẻ không xa lạ với đặc thù làm việc của nghề dịch vụ. Điều họ cần là sự tương xứng giữa cường độ lao động, mức sống và triển vọng đi lên.

Dữ liệu cũng cho thấy người trẻ không nhất thiết đòi hỏi thăng tiến quá nhanh. Phần đông chấp nhận mốc 2-3 năm để lên giám sát hoặc trưởng nhóm, hoặc sẵn sàng chờ nếu được đánh giá đúng năng lực.

Với câu hỏi "Gen Z có còn chọn với ngành khách sạn hay không", ông Lê Quốc Việt - Tổng giám đốc Hoteljob.vn kiêm Phó chủ tịch Hiệp hội Du lịch Đà Nẵng - trả lời là có, song thế hệ này đặt ra những yêu cầu không còn như các thế hệ trước, buộc doanh nghiệp muốn giữ chân nhân sự cũng cần thay đổi.

"Với ngành khách sạn, đây không đơn thuần là thay đổi về độ tuổi, mà cho thấy cách nhìn về công việc dần thay đổi. Thế hệ Gen Z quan tâm hơn đến thu nhập thực nhận, cơ hội học hỏi, môi trường làm việc và khả năng phát triển dài hạn", ông nói.

Muốn giữ người trẻ, phải biến lời hứa thành cơ chế cụ thể

Ông Lê Quốc Việt, CEO Hoteljob.vn, cho rằng doanh nghiệp cần nhìn vấn đề không chỉ từ góc độ tuyển đủ người, mà phải thiết kế được cơ chế giữ người. Theo ông, thu nhập cần được minh bạch, đồng thời nhân viên phải nhìn thấy lộ trình phát triển theo những mốc cụ thể, từ một năm, hai năm đến năm năm.

"Theo báo cáo của chúng tôi, tăng lương đơn thuần chưa phải lời giải cho bài toán "khát nhân sự". Nhiều doanh nghiệp đã điều chỉnh lương hoặc cải thiện đãi ngộ trong 12 tháng qua, nhưng quá nửa số này vẫn ghi nhận thu nhập hoặc chuyển nghề là lý do nghỉ việc hàng đầu", ông nói.

Có 79,5% doanh nghiệp đã điều chỉnh lương hoặc cải thiện đãi ngộ trong 12 tháng qua, nhưng trong nhóm này, 54,8% vẫn ghi nhận thu nhập hoặc chuyển nghề là lý do nghỉ việc hàng đầu.

Theo đó, ông Việt nhấn mạnh minh bạch thông tin là đòn bẩy rẻ nhất của toàn ngành.

"Công khai dải lương, service charge, phụ cấp, ca làm, chính sách nghỉ và lộ trình thăng tiến trong tin tuyển dụng là việc gần như không tốn nhiều chi phí. Nhưng nó trực tiếp trả lời hai mối quan tâm lớn nhất của người trẻ: thu nhập và cơ hội phát triển", ông nói thêm.

Theo tiến sĩ Trương Thị Hồng Minh, Viện trưởng Viện Nghiên cứu ứng dụng và đổi mới sáng tạo của Trường đại học Văn Lang, liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp hiện vẫn chủ yếu dừng ở tiếp nhận thực tập, ký kết hợp tác hoặc trao học bổng, chưa hình thành một "hệ sinh thái" tương tác bền vững. 

Bà đề xuất mô hình doanh nghiệp tham gia thiết kế, đánh giá chương trình và hướng dẫn sinh viên; ngược lại, sinh viên cần học thực tế theo mô hình đào tạo gắn với công việc.

Bà Lê Phương Thảo, Giám đốc nhân sự khu vực Việt Nam của Marriott International, nhìn nhận việc đầu tư phát triển nhân sự nội bộ là cách để giữ người giỏi và hạn chế chi phí, rủi ro khi tuyển sai nhân sự cấp trung, cấp cao từ bên ngoài.

Theo bà, trước khi bổ nhiệm nhân viên lên vai trò giám sát, doanh nghiệp cần trang bị năng lực ủy quyền, quản trị cảm xúc, giao tiếp - phản hồi và tư duy chiến lược. Các công cụ như cố vấn trong 3-6 tháng, đánh giá 360 độ (ngang cấp, cấp trên, cấp dưới) và đào tạo linh hoạt có thể giúp nhân viên chuyển từ người làm tốt chuyên môn thành người dẫn dắt đội ngũ.

Phú Quốc đưa ẩm thực làng chài thành sản phẩm du lịch

Những con cá vừa cập bến, giọt mắm nhỉ, tiêu xanh hay bữa cơm quây quần của ngư dân đang được khách sạn ở Phú Quốc chuyển hóa thành những trải nghiệm ẩm thực dành cho du khách.