Nhân tài phát triển quốc gia, nhưng ai thật sự là nhân tài?

Nói chung, ý tưởng và chính sách sử dụng nhân tài là rất đúng, và nếu áp dụng đúng cách sẽ đưa đến thành công. Bởi con người là yếu tố chính.

Theo tôi hiểu, chính sách sử dụng nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia áp dụng cho các tổ chức, cơ quan nhà nước, kể cả các doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu, đào tạo. Và nhân rộng hơn, có thể áp dụng cho mọi chủ thể trong xã hội.

Nguyên tắc là như vậy và đều đạt được sự đồng thuận, nhưng khi đi vào chi tiết thực hiện thường nảy sinh nhiều vấn đề mà chúng ta có thể đưa ra vài điểm cần bàn.

Trước hết, như đã nói, theo tinh thần chính sách và kế hoạch thực hiện, các cơ quan nhà nước, các bộ, viện nghiên cứu, phát triển, đào tạo trong các ngành được xem là ưu tiên, là chủ thể áp dụng và thực hiện việc sử dụng nhân tài cũng như chịu trách nhiệm.

Điều này mở ra cho các cơ quan được uyển chuyển chọn lựa và sử dụng nhân sự có khả năng hay kỹ năng thích hợp cho mục tiêu không những trong nước mà có thể từ nước ngoài. Chính sách như vậy hoàn toàn đúng, nhưng cũng đặt ra một số vấn đề khó khăn khi áp dụng. Quyền và giới hạn phải được hoạch định theo tinh thần của chính sách dựa trên một số tiêu chuẩn cần được triển khai rõ.

Nhân lực trong công việc thực hiện hay lãnh đạo được giao người tốt nhất cho công việc (best for the job), kể cả chuyên gia trong và ngoài nước, người Việt hay người nước ngoài. Xưa kia, thời Minh Trị hay ngay cả gần đây ở một số nước như Nhật, Singapore, trong một số ngành nghiên cứu, kỹ nghệ hay doanh nghiệp, thì các nhân tài hay chuyên gia người nước ngoài được sử dụng để cố vấn, phát triển, đào tạo và lãnh đạo trong các ngành chuyên môn mà thiếu hay không có nhân lực trong nước.

Thường trong một số lĩnh vực chuyên môn, thí dụ như trong lĩnh vực nghiên cứu môi trường mà tôi công tác, thì sự liên hệ cá nhân trong ngành qua các hợp tác trước đây hay đang thực hiện giúp các cơ quan biết được nhân tài thích hợp cho công việc, nên việc chọn tuyển người dễ dàng hơn.

Nếu chưa thẩm định hay có sự lựa chọn giữa các nhân tài, sẽ cần phải tuyển chọn và đánh giá. Đánh giá đây không chỉ dựa vào khả năng chuyên môn mà về cả phong cách cá nhân thích hợp với môi trường và có khả năng làm việc lâu dài. Ngoài ra, các cơ quan cũng phải thử và chấp nhận phong cách văn hóa khác của nhân tài nước ngoài.

Uyển chuyển cả hai phía là phương pháp tốt nhất cho làm việc lâu dài. Hiệu quả không chỉ là kỹ năng chuyên môn của nhân tài, mà còn là tôn trọng phong cách khác nhau khi làm việc.

Hai điểm sau đưa ta đến câu hỏi then chốt: như thế nào là nhân tài, thẩm định ra sao? Nhân tài được nhiều người biết qua tiếng tăm trong nước và ngoài nước. Nhưng đó chỉ là những ngoại lệ. Còn đa số người tài năng là những người ít được biết trong xã hội. Đây là những người tài thực tiễn mà ta nên chú ý đến.

Việc thẩm định nhân tài và thị thực nhân tài mà báo chí đề cập là hai lĩnh vực có liên quan nhưng khác nhau. Thị thực nhân tài là hình thức hành chánh hóa sự thẩm định. Ai thẩm định và thị thực thì hiện nay chưa được biết, phải chờ cho đến khi có cơ chế được ban hành.

Ở nhiều nước như Úc không có chính phủ hay cơ quan nhà nước nào làm việc này. Thường các hiệp hội dân sự của những người chuyên môn trong ngành có thể tuyên dương những chuyên gia giỏi trong ngành qua phong danh hiệu hội viên danh dự (fellow) hay suốt đời. Chỉ những hội viên và đồng nghiệp trong ngành mới có thể thẩm định chính xác được tài năng của một chuyên gia.

Việc tuyển chọn nhân tài cần đúng phương pháp và hết sức kỹ lưỡng, nếu không sai lầm có thể xảy ra và gây hệ quả khó khăn cho cả hai bên.

Chuyên gia quốc tế hiến kế xây 'hào lũy danh tiếng' cho Việt Nam

Theo chuyên gia, truyền thông và công nghiệp sáng tạo có thể đóng góp lớn hơn cho tăng trưởng kinh tế, trong đó có xây dựng thương hiệu công nghệ Việt Nam, thu hút nhân tài và đưa hình ảnh Việt Nam ra thị trường quốc tế.