Người tài cần bản lĩnh, tổ chức cần công tâm

Yêu cầu khắc phục tình trạng đố kỵ, cô lập, sợ người giỏi được Phó thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà nhấn mạnh tại hội nghị ngày 16-10 đã chạm đến một vấn đề khó của công tác nhân tài. Chính sách dù rộng mở đến đâu cũng khó phát huy hiệu quả nếu người thực hiện vẫn e ngại những người có thể vượt mình.

Sự e ngại ấy bắt nguồn từ cả tâm lý lẫn lợi ích. Người thiếu tự tin về năng lực dễ xem sự xuất hiện của người giỏi là nguy cơ làm lộ rõ hạn chế của bản thân. Người quá coi trọng địa vị lại có thể nhìn thành tích của đồng nghiệp như một mối đe dọa đối với vị trí đang giữ. Khi những nỗi sợ ấy gắn với quyền quyết định công việc và cơ hội phát triển của người khác, đố kỵ có thể chuyển thành hành vi cản trở. Vì vậy, khắc phục tình trạng này không thể chỉ trông chờ vào sự tự giác hay những lời kêu gọi rộng lượng.

Khó hơn nữa, sự cản trở thường không bộc lộ trực diện mà ẩn trong những quyết định tưởng như bình thường. Đó có thể là việc giao nhiệm vụ không phù hợp, trì hoãn đề xuất, hạn chế thông tin hoặc phủ nhận kết quả bằng những nhận xét chung chung. 

Một ý kiến phản biện bị quy thành thiếu tinh thần hợp tác; một cách làm mới bị gạt bỏ chỉ vì khác với thông lệ. Trong môi trường thiếu minh bạch, định kiến cá nhân có thể được trình bày như ý kiến tập thể, khiến người bị đánh giá khó có cơ hội giải trình và bảo vệ mình.

Nhìn vào những cảnh ngộ ấy, câu thơ Nguyễn Du "Chữ tài liền với chữ tai một vần" vẫn gợi nhiều suy nghĩ. Người có năng lực, dám nghĩ, dám làm thường phải đối diện với sức ì, thói quen và những lợi ích bị tác động bởi sự thay đổi. 

Tuy nhiên, không thể xem nghịch cảnh là số phận tất yếu của người tài, cũng như không thể mặc nhiên coi mọi người bị phản đối đều đang bị vùi dập. Sự phân biệt này cần thiết để việc bảo vệ tài năng luôn dựa trên chứng cứ, chất lượng công việc và giá trị đóng góp, tránh biến một yêu cầu đúng đắn thành sự bênh vực cảm tính.

Trên cơ sở ấy, bản lĩnh của người tài phải được nhìn nhận đầy đủ. Năng lực chuyên môn giúp giải quyết công việc, còn bản lĩnh giúp giữ được phương hướng trong hoàn cảnh bất lợi. 

Trước sự phủ nhận hoặc những lời gièm pha, phản ứng nóng nảy có thể khiến người có lý tự đẩy mình vào thế khó. Biết bảo vệ quan điểm bằng lập luận, chứng minh kết quả bằng thực tiễn, kiên trì theo đuổi mục tiêu và tiếp nhận góp ý chính đáng đều là những phẩm chất cần thiết. Người có tài cũng phải tôn trọng đồng nghiệp, chịu trách nhiệm về sai sót và đặt năng lực của mình trong mục tiêu chung.

Dẫu vậy, đề cao bản lĩnh không có nghĩa là chuyển toàn bộ trách nhiệm sang người bị cản trở. Nếu ai vượt qua được thì được công nhận, ai kiệt sức lại bị cho là chưa đủ giỏi, tổ chức đã vô tình chấp nhận một cách sàng lọc bất công. Thử thách từ công việc có thể giúp con người trưởng thành nhưng những trở lực do đố kỵ tạo ra thường chỉ làm tiêu hao trí tuệ, thời gian và niềm tin. 

Một người rời đi có thể tìm được cơ hội khác; đơn vị mất họ còn phải đối diện với sự suy giảm động lực của những người ở lại. Bởi cách một tổ chức đối xử với người có đóng góp cũng là thông điệp về những giá trị mà tổ chức ấy thực sự coi trọng.

Trách nhiệm tháo gỡ tình trạng này trước hết thuộc về người đứng đầu. Người lãnh đạo không nhất thiết giỏi hơn mọi cấp dưới trong từng lĩnh vực, nhưng phải đủ năng lực nhận ra sở trường, đủ công tâm giao việc và đủ trách nhiệm bảo vệ những đánh giá đúng. 

Có cộng sự giỏi hơn mình về chuyên môn là điều kiện để tập thể mạnh lên. Uy tín lãnh đạo vì vậy cần được khẳng định bằng thành quả chung và sự trưởng thành của đội ngũ. Một đơn vị yên ổn bề ngoài nhưng người có năng lực lần lượt rời đi hoặc chọn cách im lặng chưa thể được xem là nơi quản lý tốt.

Tuy nhiên, sự công tâm của cá nhân chỉ có thể phát huy bền vững trong một cơ chế minh bạch. Định hướng lấy sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến làm thước đo trong Kết luận số 105-KL/TW đặt ra yêu cầu đổi mới thực chất cách quản trị nhân tài. 

Theo đó, nhiệm vụ cần rõ ràng, quyền hạn và nguồn lực phải tương xứng, tiêu chí đánh giá phải được xác định từ đầu. Với nghiên cứu, sáng tạo, việc đánh giá còn phải tính đến độ khó, thời gian và rủi ro chuyên môn. Khi đóng góp được xem xét bằng những căn cứ có thể kiểm chứng, khoảng trống dành cho sự tùy tiện và định kiến mới từng bước thu hẹp.

Để những nguyên tắc ấy được thực hiện nghiêm túc, cần có cơ chế tiếp nhận, xem xét khách quan các phản ánh về hành vi trù dập, cô lập, chiếm dụng thành quả hoặc cố tình cản trở công việc. 

Người bị đánh giá phải có cơ hội giải trình; quyết định ảnh hưởng đến việc sử dụng, bố trí nhân sự phải chịu sự kiểm tra, giám sát cần thiết. Đồng thời, trách nhiệm người đứng đầu cần gắn với kết quả phát hiện, bồi dưỡng và phát huy người giỏi. Bảo vệ người tài như vậy chính là bảo vệ sự công bằng trong tổ chức, để năng lực và đóng góp được ghi nhận mà không tạo ra đặc quyền hay ngoại lệ về kỷ luật.

Khó xóa hết lòng đố kỵ trong mỗi con người, nhưng có thể ngăn nó chi phối quyết định của tổ chức. Người tài cần bản lĩnh để đi qua nghịch cảnh; tổ chức cần trách nhiệm để không biến nghịch cảnh thành phép thử bắt buộc. 

Một đất nước muốn phát triển bằng trí tuệ phải tạo điều kiện để người giỏi dành sức lực giải quyết những việc khó của đất nước, thay vì mải chống đỡ những rào cản do sự nhỏ nhen dựng lên.

Tìm người giỏi nhất để giao những việc lớn

Trong bối cảnh khoa học, công nghệ phát triển nhanh, nhiều vấn đề chính sách vượt ra ngoài phạm vi chuyên môn của một ngành hay một cơ quan, việc huy động người giỏi nhất cho từng nhiệm vụ cụ thể có ý nghĩa thiết thực.