Nhưng nếu nhìn thẳng vào thực tế, câu chuyện không dừng lại ở việc "làm sao để người tài vào được khu vực công" mà là "làm sao để họ muốn ở lại và cống hiến lâu dài".

Điều cần nhất: môi trường tốt

Đã có những chính sách thu hút nhân tài, từ nghị định 140, 179 đến các cơ chế đặc thù ở TP.HCM, Hà Nội.

Có nơi cho phép tuyển thẳng sinh viên xuất sắc, tăng thu nhập lên đến 1,8 lần... Những "cánh cửa" đã được mở rộng nhưng có người vào rồi lại ra; có người giỏi nhưng chọn đứng ngoài khu vực công.

Vì sao? Vấn đề có lẽ nằm ở chính môi trường làm việc - nơi quyết định một người có thể phát huy năng lực hay không.

Một thực tế dễ thấy: không ít công chức trẻ, có năng lực khi bước vào khu vực công lại phải "học" cách thích nghi với một hệ thống nhiều tầng nấc, nhiều quy trình, đôi khi thiếu linh hoạt.

Có người chia sẻ rằng họ không thiếu ý tưởng nhưng thiếu không gian để thực hiện. Không thiếu nhiệt huyết nhưng thiếu cơ chế để biến nhiệt huyết thành kết quả cụ thể. Nếu tuyển dụng là "cửa vào" thì môi trường làm việc chính là "lý do ở lại".

Như TS Nguyễn Tiến Dĩnh nhấn mạnh trên Tuổi Trẻ ngày 17-3, điểm then chốt là phải xác định vị trí việc làm thật chuẩn. Đây không phải là câu chuyện kỹ thuật đơn thuần mà là gốc rễ của mọi cải cách.

Khi vị trí việc làm không rõ ràng, việc tuyển người, giao việc, đánh giá, trả lương... đều dễ rơi vào tình trạng cảm tính hoặc hình thức. Một người giỏi nếu không được đặt đúng chỗ, sớm muộn cũng sẽ rời đi.

Thực tế ở khu vực công hiện nay vẫn còn những "nút thắt". Đó là sự cứng nhắc trong quy trình, là tư duy "an toàn" trong quản lý, là việc đánh giá chưa gắn chặt với kết quả đầu ra.

Trong khi đó, người tài - đặc biệt là những người trẻ - lại cần một môi trường có thể thử nghiệm, sai và sửa, được ghi nhận bằng chính sản phẩm họ tạo ra.

Ở góc độ này, đề xuất trả thu nhập theo kết quả công việc là một hướng đi đáng chú ý. Khi một công chức tạo ra giá trị cụ thể - một sáng kiến giúp tiết kiệm ngân sách, một giải pháp cải thiện dịch vụ công hay một công trình nghiên cứu có thể ứng dụng - thì việc gắn phần thưởng với giá trị đó không chỉ là công bằng mà còn tạo động lực rất lớn.

Tiền lương chưa phải là tất cả

Nhiều người rời khu vực công không hẳn vì thu nhập thấp mà vì họ cảm thấy không được lắng nghe, không được trao quyền hoặc không nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng.

Một môi trường thiếu cạnh tranh lành mạnh hoặc quá nặng tính hành chính sẽ làm hao mòn dần động lực. Do đó cải cách chính sách thu hút nhân tài cần đi cùng với cải cách quản trị.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Một lãnh đạo biết lắng nghe, sẵn sàng trao quyền, chấp nhận đổi mới sẽ tạo ra một hệ sinh thái làm việc hoàn toàn khác.

Ngược lại, nếu tư duy quản lý vẫn thiên về kiểm soát hơn là khuyến khích sáng tạo thì dù có chính sách ưu đãi tốt đến đâu, người tài cũng khó gắn bó lâu dài.

Nếu không có cơ chế "mở" thực sự - từ tiêu chí rõ ràng đến thủ tục nhanh gọn - thì khu vực công sẽ khó cạnh tranh trong "cuộc đua nhân tài". Suy cho cùng, giữ chân người tài không chỉ là "được trả bao nhiêu" mà là "được làm gì và được ghi nhận ra sao".

Cải cách lần này là một cơ hội nhưng nếu chỉ dừng ở việc mở rộng đối tượng, cộng thêm vài điểm ưu tiên hay tăng thêm một phần thu nhập thì chưa đủ.

Giữ người tài trong khu vực công không phải là câu chuyện "mời gọi" mà là câu chuyện "tạo ra một nơi đáng để ở lại", bắt đầu bằng sự thay đổi thật sự trong cách nhìn nhận và giao việc cho người có năng lực.

Xây dựng dữ liệu về nhân tài, cải cách tiền lương, đa dạng chính sách đãi ngộ cán bộ

Thủ tướng vừa ký quyết định 282 ban hành Kế hoạch cải cách hành chính Nhà nước trọng tâm giai đoạn 2026 - 2030.