Tuyển được người giỏi, trường đại học cần làm gì tiếp theo?

Các trường đại học ngày càng chú trọng thu hút giảng viên, nhà khoa học trình độ cao, nhất là người được đào tạo ở nước ngoài. Đó là hướng đi cần thiết. Nhưng theo tôi, câu hỏi cần quan tâm hơn là: sau khi tuyển được người giỏi, chúng ta đã làm gì để họ phát huy năng lực?

Một trường có thể thiếu nhân lực giỏi ở một số lĩnh vực, nhưng cũng có thể chưa sử dụng tốt những người đang có: giảng viên được đào tạo bài bản nhưng công việc chưa phù hợp, nhà khoa học có ý tưởng nhưng thiếu điều kiện triển khai, người có nhiều đóng góp chưa được ghi nhận tương xứng. Nếu chưa giải quyết được những vấn đề ấy, tuyển thêm người giỏi có chắc làm trường mạnh hơn?

Trước khi tìm thêm người, cần hiểu người đang có

Các trường nắm khá đầy đủ bằng cấp, chức danh, thâm niên của từng người, nhưng chưa biết rõ mỗi giảng viên có thế mạnh gì, đang được sử dụng có phù hợp không, cần điều kiện nào để phát triển.

Vì vậy, quản lý nhân sự không nên dừng ở lưu hồ sơ, theo dõi số lượng người làm việc và xếp loại hằng năm, mà phải nhận diện năng lực đội ngũ để bố trí và phát triển đúng người. 

Việc này bắt đầu từ khoa: lãnh đạo đơn vị định kỳ trao đổi với giảng viên về nhiệm vụ, kết quả, định hướng chuyên môn và khó khăn; bộ phận tổ chức nhân sự tổng hợp để tham mưu điều chỉnh tuyển dụng, đào tạo, phân công.

Đặc biệt, vị trí việc làm phải là công cụ quản trị. Nếu xây dựng vị trí việc làm chỉ để hoàn thiện hồ sơ, còn phân công vẫn dựa vào thói quen hoặc chia đều, thì khó phát huy năng lực từng người. Người mạnh về nghiên cứu, người giỏi giảng dạy hay phát triển chương trình đều cần được bố trí đúng thế mạnh, gắn với nhiệm vụ chung của đơn vị.

Trách nhiệm thuộc về cả giảng viên lẫn người quản lý. Khi giảng viên không hoàn thành nhiệm vụ, cần xét cả năng lực, thái độ lẫn việc giao nhiệm vụ có phù hợp, điều kiện đã cam kết có được bảo đảm không. 

Không thể đòi hỏi kết quả nổi bật khi thiếu điều kiện tối thiểu để nghiên cứu; ngược lại, đã được tạo điều kiện mà liên tục không đáp ứng thì phải có biện pháp quản lý phù hợp.

Đãi ngộ công bằng phải bắt đầu từ đánh giá đúng

Muốn giữ người giỏi, không thể né tránh chuyện thu nhập. Chúng ta trân trọng tinh thần cống hiến của người thầy, nhưng không nên mặc nhiên xem chấp nhận thu nhập thấp là trách nhiệm của giảng viên.

Tài chính trường công lập có giới hạn. Vấn đề là trong nguồn lực hiện có, việc phân phối đã công bằng chưa? Có nên trả gần như nhau cho những người có trách nhiệm và đóng góp rất khác nhau? Nếu người mới được thu hút nhận ưu đãi đáng kể, còn người đang làm việc có năng lực tương đương không được tiếp cận chính sách, liệu có tạo được đồng thuận?

Tôi ủng hộ thu nhập có phân hóa, nhưng phải dựa trên tiêu chí rõ ràng, kết quả công việc và trách nhiệm được giao. Điều đáng ngại là phân hóa thiếu căn cứ và không thể giải trình.

Muốn vậy, phải đổi mới đánh giá công việc. Số bài báo, đề tài, giờ giảng đều cần, nhưng không thay thế được đánh giá chất lượng chuyên môn. Xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh, đóng góp nổi bật về đào tạo hay phát triển chương trình là những giá trị khác nhau mà cơ chế đánh giá cần phản ánh. 

Riêng khoa học cơ bản, không nên lấy doanh thu trước mắt làm thước đo chủ yếu, dù vẫn phải đánh giá nghiêm túc chất lượng khoa học và hiệu quả sử dụng nguồn lực.

Kết quả đánh giá cần được dùng để quyết định thu nhập tăng thêm, cơ hội phát triển và điều chỉnh nhiệm vụ. Quy chế chi tiêu nội bộ cũng phải thể hiện định hướng nhân sự, không chỉ liệt kê các khoản được chi.

Chính sách nhân tài phải có người chịu trách nhiệm

Chính sách tốt ở cấp trường chưa chắc mang lại kết quả nếu khoa thực hiện chưa hiệu quả. Phát triển đội ngũ vì thế cần trở thành nội dung đánh giá trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị: phân công ra sao, hỗ trợ giảng viên trẻ thế nào, có xây dựng được đội ngũ kế cận không.

Với nhà khoa học trẻ mới tuyển, nên có kế hoạch phát triển những năm đầu, xác định nhiệm vụ, người hướng dẫn, điều kiện nghiên cứu, kết quả kỳ vọng và thời điểm đánh giá. Cũng không nên chờ người có năng lực xin nghỉ mới tìm hiểu lý do; trao đổi định kỳ giúp phát hiện sớm những vấn đề có thể giải quyết.

Ở cấp trường, kế hoạch nhân sự phải gắn với kế hoạch tài chính trung hạn; mỗi chính sách thu hút, đãi ngộ cần xác định nguồn kinh phí hợp pháp, khả năng duy trì và kết quả mong đợi. 

Tự chủ giúp các trường chủ động hơn, nhưng có thêm quyền chưa chắc đã quyết định tốt hơn nếu thiếu thông tin, tiêu chí đánh giá và cơ chế chịu trách nhiệm.

Thành công của chính sách nhân tài cần được đo qua thời gian đủ dài: sau năm năm, bao nhiêu giảng viên trẻ trưởng thành? Nhóm nghiên cứu nào phát triển tốt hơn? Người có đóng góp có muốn gắn bó? Đào tạo và nghiên cứu đã thay đổi gì?

Tuyển được người giỏi là đáng ghi nhận, nhưng điều quyết định là nhà trường sử dụng và phát triển họ như thế nào. Điều đáng tiếc không chỉ là chưa tuyển được người giỏi, mà còn là đã có người giỏi nhưng chưa tạo điều kiện để họ phát huy, hoặc để họ phải tìm cơ hội ở nơi khác.

Tìm người giỏi nhất để giao những việc lớn

Trong bối cảnh khoa học, công nghệ phát triển nhanh, nhiều vấn đề chính sách vượt ra ngoài phạm vi chuyên môn của một ngành hay một cơ quan, việc huy động người giỏi nhất cho từng nhiệm vụ cụ thể có ý nghĩa thiết thực.