Kết luận 205 của Bộ Chính trị vừa ban hành có nhiều chính sách đột phá để thu hút nhân tài. Trong ảnh: sinh viên Trường ĐH Y Dược TP.HCM trong ngày tốt nghiệp - Ảnh: Trần Huỳnh
PGS.TS Lê Quốc Lý, nguyên Phó giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, nói trong cuộc trao đổi với Tuổi Trẻ về một số giải pháp đột phá trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ được Bộ Chính trị đưa ra trong kết luận 205 vừa ban hành.
Theo đó, đây sẽ là cơ sở để các cơ quan nhà nước, các viện nghiên cứu có cơ chế để thu hút người giỏi, người tài vào làm việc. Có thể thời gian đầu làm sẽ chệch choạc, chưa thu hút ngay được người giỏi, người tài nhưng quá trình thực hiện sẽ điều chỉnh dần cho phù hợp.
Ưu đãi theo kết quả công việc
* Theo quan điểm của ông, đâu là điều kiện để thu hút người tài vào khu vực công làm việc?
PGS.TS Lê Quốc Lý
- Theo tôi, điều kiện đầu tiên là phải rõ việc, cho họ quyền tự do nào đó để họ làm việc hiệu quả. Cơ chế tốt nhất là khoán việc, chứ không phải bao cấp.
Tại Israel, một giáo sư làm việc trong khu vực công, nghiên cứu ra một robot khám chữa bệnh thì sẽ có một công ty chuyên đi bán các sản phẩm nghiên cứu.
Sau khi bán robot khám chữa bệnh thì vị giáo sư sẽ được hưởng 40% giá trị thương mại, còn lại 60% giá trị thuộc về các viện nghiên cứu, công ty bán sản phẩm và nộp cho nhà nước.
Cơ chế nghiên cứu khoa học phải rõ ràng thì mới phát huy hiệu quả.
Nếu chúng ta duy trì cơ chế bao cấp hoặc không thương mại hóa được các kết quả nghiên cứu khoa học, không lấy kết quả lao động để nuôi người giỏi, người tài thì rất khó để đánh giá được đâu là người giỏi, người tài.
Người giỏi, người tài rất cần được đưa vào nơi có cơ hội phát huy sáng kiến, được tự do đề xuất ý kiến để phát huy tối đa năng lực.
* Kết luận 205 của Bộ Chính trị nêu rõ việc dành 10% quỹ lương, cho cơ chế bổ nhiệm vượt cấp để thu hút người giỏi, người tài vào hệ thống, theo ông đãi ngộ như thế đã đủ hấp dẫn chưa?
- Về quỹ lương, định hướng này sẽ giúp cho các cơ quan quản lý có cơ sở để chi trả đãi ngộ bằng lương, phụ cấp vượt trội cho người giỏi, người tài vào làm việc.
Nhưng tôi cho rằng nên gắn việc chi trả đãi ngộ, thu nhập cho họ theo kết quả công việc, chẳng hạn 20% giá trị.
Phải có cơ chế sòng phẳng, rõ ràng thì mới thu hút được người tài vào hệ thống, chứ lương và phụ cấp thì cứ định kỳ ba năm phải xét, bình bầu, rất khó để họ phát huy tối đa khả năng.
Còn với cơ chế bổ nhiệm vượt cấp, khi tôi học đại học và thạc sĩ ở Anh cùng với các sinh viên, học viên người Nhật Bản thì thấy sau khi học xong họ thường ở lại làm việc tại Anh hoặc các nước Bắc Âu từ 3 - 4 năm mới quay về để ứng tuyển vào làm việc cho các cơ quan Chính phủ Nhật.
Đây là một kinh nghiệm tốt để chúng ta thu hút những người Việt, người gốc Việt giỏi ở nước ngoài về Việt Nam làm việc trong khu vực công. Tất nhiên, tiêu chí tuyển dụng cần rõ ràng cả về đạo đức và chuyên môn.
Người giỏi, người tài làm việc trong bộ máy hành chính thì phải đề xuất được cơ chế chính sách mới, đột phá so với cơ chế chính sách hiện nay hoặc phải có đề xuất xây dựng những quy định pháp luật mới, cải tiến cách làm việc của bộ máy hành chính.
Chẳng hạn trước đây một công việc cần 10 công chức làm thì đề xuất cải tiến chỉ cần ba người vẫn làm tốt công việc, mang lại lợi ích cho người dân.
Bất cứ một cơ chế chính sách nào cũng đều có hai mặt, nên cơ chế tuyển dụng người giỏi, người tài vào hệ thống cần xây dựng tiêu chuẩn, cơ chế tiến cử rõ ràng và khách quan, tuyển dụng phải công khai để tránh tình trạng con ông cháu cha được nhét vào hệ thống, bổ nhiệm chức vụ theo diện "người giỏi, người tài".
Trung tá Lê Thị Hằng - nữ Anh hùng Lực lượng vũ trang nhân dân đầu tiên thời kỳ đổi mới vì thành tích nghiên cứu, chế tạo tên lửa - Ảnh: NAM TRẦN
Cấp xã chưa cần người tài
* Để sử dụng người tài hiệu quả, chúng ta nên tuyển dụng người giỏi, người tài vào những cơ quan nào?
- Tôi cho rằng cán bộ ở cấp xã chủ yếu thực thi công vụ, làm theo quy định pháp luật, khuôn khổ sẵn có nên người nào thạo việc sẽ làm tốt chứ không phải người giỏi, người tài.
Ngay cả việc số hóa giải quyết thủ tục cũng chỉ cần quen tay là làm được, nên cấp xã chưa cần tuyển dụng người có tài vào làm việc. Tất nhiên người giỏi làm việc ở cấp xã họ có khả năng hợp lý hóa quy trình giải quyết, đơn giản hóa thủ tục hành chính.
Còn người tài năng là phải có những đề xuất đột phá, sáng tạo, nên tuyển dụng người tài chỉ phù hợp với các cơ quan như viện nghiên cứu, trung tâm đổi mới sáng tạo hoặc cấp bộ, ban, ngành để tham mưu cho trung ương.
Với cán bộ cấp cơ sở, để nâng cao năng lực, cần đưa cán bộ đang làm việc đi tập huấn cho quen việc là đủ. Chứ đưa người giỏi, người tài về cấp xã có khi là lãng phí tài năng, không phát huy được năng lực cán bộ.
* Theo ông, việc nghiên cứu thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu nhân tài quốc gia như kết luận 205 nêu có ý nghĩa thế nào trong tuyển dụng người giỏi, người tài?
- Dữ liệu này chắc chắn sẽ giúp các cơ quan tuyển dụng có thông tin về người giỏi, người tài, xem họ có bằng cấp, chuyên ngành gì, đã làm việc ở đâu, kết quả công việc thế nào, đóng góp được gì cho xã hội.
Nhiều người có bằng cấp cao nhưng hiệu quả làm việc lại không tốt, trong khi có những người không có bằng cấp cao lại làm việc có hiệu quả tốt.
Đây là cơ sở để chúng ta tiến cử, tuyển dụng người giỏi thực, người tài thực vào hệ thống, đóng góp cho sự phát triển đất nước.
TS Võ Xuân Hoài (Phó giám đốc Trung tâm Đổi mới sáng tạo quốc gia - NIC):
Xác định rõ từng ngành, từng vị trí cần tuyển dụng
Để thu hút được người tài, trước hết chúng ta phải có bài toán đủ lớn, từ đó mới tuyển chọn những người tài phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể chứ không nên tuyển dụng ồ ạt.
Tiếp đó phải có môi trường làm việc, có chính sách đãi ngộ đủ hấp dẫn, có trang thiết bị, phòng thí nghiệm đủ tiêu chuẩn, đồng thời ở trong nước cũng phải có những con người đủ chuyên môn cùng làm việc với họ.
Bên cạnh đó, cần một môi trường thử nghiệm công nghệ mới thuận lợi.
Chẳng hạn chúng ta đang có cơ hội lớn để phát triển phương tiện bay không người lái (UAV) tầm thấp, nhưng nhiều đơn vị sản xuất thiết bị này trong nước để thử nghiệm phải sang Hàn Quốc và Ý, quá tốn kém.
Cần tạo ra một không gian thử nghiệm đủ rộng như Thung lũng Silicon (Mỹ) để các công nghệ mới được nghiên cứu, phát triển trong không gian đổi mới sáng tạo được thử nghiệm mà không phải xin phép, miễn sao công nghệ thử nghiệm không ảnh hưởng đến sức khỏe con người. Bên cạnh đó, cần quan tâm tới vấn đề bản quyền, quyền sở hữu trí tuệ.
Kết luận 205 rất quan trọng, có nhiều đột phá, nổi bật là tư duy mới, vượt trội nhưng mới chỉ vượt trội trong nước. Tôi cho rằng để thu hút được người tài về nước thì ít nhất thu nhập, mọi quyền lợi về nước làm việc phải tương đương với làm việc ở nước ngoài.
Thực tế những người tài là chuyên gia đầu ngành có thể đảm nhận vị trí tổng công trình sư hiện nay không nhiều, nên cần có những ưu đãi khác biệt để mời họ về nước. Ở đây không đơn giản là giỏi chuyên môn.
Người có khả năng đảm nhận vị trí tổng công trình sư còn có khả năng điều hành, quản lý một ngành, có khả năng nhìn về tương lai.
PGS.TS Võ Đại Lược (nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu kinh tế thế giới):
Chính sách phải ngang bằng hoặc vượt trội so với các nước trong khu vực
Nhìn trong khu vực châu Á thì Singapore là quốc gia tiêu biểu trong chiến lược thu hút người tài đến làm việc.
Việc ban hành chính sách trọng dụng nhân tài trong bối cảnh hiện nay rất tốt, nhưng chính sách này phải có đủ sức hút người tài về nước.
Nếu chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của chúng ta không ngang bằng hoặc vượt trội so với các nước trong khu vực thì họ có thể lựa chọn làm việc tại Singapore thay vì về Việt Nam.
Thực tế đã có nhiều trường hợp sinh viện Việt Nam học xuất sắc ở nước ngoài nhưng không về nước làm việc vì chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng.
Một số cơ chế đặc biệt trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ theo kết luận 205
* Người giỏi, người tài vào làm việc trong khu vực công được ưu tiên quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý.
* Sinh viên sau tuyển dụng nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hai năm liên tiếp thì được xem xét giao tập sự giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng hoặc cấp vụ tại cơ quan, đơn vị, địa phương nơi công tác mà không phải đáp ứng yêu cầu về thời gian công tác, quy hoạch, lý luận chính trị.
Sau một năm kể từ ngày hết thời hạn tập sự giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cấp có thẩm quyền đánh giá, xem xét việc bổ nhiệm chính thức.
* Nhà khoa học trẻ, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành, người có trình độ chuyên môn cao; nhà quản lý, quản trị doanh nghiệp, cấp có thẩm quyền có thể xem xét bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý phù hợp.
* Người có thành tích công tác đặc biệt xuất sắc, vượt trội được xem xét bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý liền kề hoặc vượt một cấp (từ cấp vụ trở xuống).
* Ưu tiên thuê, hỗ trợ kinh phí thuê nhà ở công vụ, ưu tiên cao nhất trong nhóm đối tượng cán bộ, công chức, viên chức được mua nhà ở xã hội theo quy định của pháp luật.
* Sinh viên sau khi được tuyển dụng vào làm công chức, viên chức được hưởng 100% mức lương, đồng thời được hưởng phụ cấp tăng thêm tối thiểu 150% mức lương theo hệ số lương hiện hưởng.
* Nhà khoa học trẻ, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành, người có trình độ chuyên môn cao; nhà quản lý, quản trị doanh nghiệp được hưởng lương và phụ cấp tăng thêm hằng tháng tối thiểu 300% mức lương ở vị trí việc làm hoặc áp dụng khung lương và thưởng đặc biệt, theo thỏa thuận nếu có thành tích xuất sắc.
Nhân tài phục vụ trong quân đội có thể hưởng phụ cấp 550% lương
Bộ Quốc phòng đang lấy ý kiến dự thảo nghị định về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài đối với Quân đội nhân dân Việt Nam.
Diện thu hút bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức; cá nhân là người Việt Nam ở trong nước và ở ngoài nước không thuộc biên chế nhà nước - gồm tổng công trình sư, kiến trúc sư trưởng, chuyên gia, nhà quản lý, nhà quản trị doanh nghiệp, nhà khoa học đầu ngành, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng, kỹ sư trẻ tài năng và người có trình độ chuyên môn cao.
Tùy theo đối tượng, vị trí có thể hưởng phụ cấp bằng 250 - 500% mức lương hiện hưởng.
Trong khi đó, chính sách về phụ cấp tăng thêm đối với đối tượng trọng dụng nhân tài trong quân đội, có thể được hưởng phụ cấp tăng thêm bằng 400 - 550% mức lương hiện hưởng.
Ngoài ra, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng căn cứ kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ hằng năm có thể quyết định tăng thêm phụ cấp từ 50 - 100% mức lương khi có thành tích xuất sắc.
Nhân tài phục vụ trong quân đội cũng được hưởng nhiều đãi ngộ khác về nhà ở, thuế, chế độ chăm sóc sức khỏe, nhu yếu phẩm, bảo vệ...
Trung Quốc thu hút nhân tài ra sao?
Trục chính sách thu hút và phát triển nhân tài khu vực công của Trung Quốc tiến triển qua nhiều giai đoạn, liên tục cải cách và điều chỉnh phù hợp - Ảnh: China News Service
Chính phủ Trung Quốc đặt trọng tâm phát triển nhân lực công trong chiến lược hiện đại hóa dựa trên khoa học, giáo dục và nhân tài, cho thấy việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công không còn là lĩnh vực tách biệt.
Nhìn từ lăng kính chính sách nhân tài của Trung Quốc, các thành tựu gắn với một trục chính sách dài hơi từ sau năm 2008.
Sau giai đoạn khởi đầu từ thập niên 1980 với các quỹ 863, 973, Quỹ Khoa học tự nhiên/xã hội và các chương trình tôn vinh như giải thưởng khoa học, kỹ sư, viện sĩ, Trung Quốc chuyển dần sang mô hình kết hợp thu hút - bồi dưỡng - sử dụng có hệ thống.
Năm 2008 đánh dấu bước ngoặt với chương trình "Nghìn nhân tài" nhằm thu hút chuyên gia toàn cầu, tiếp đó là "Vạn nhân tài" ở giai đoạn 2012 - 2015. Chương trình này cho phép phân tầng rõ giữa nhân tài kiệt xuất, lãnh đạo và người trẻ tiềm năng, tạo lộ trình phát triển liên tục thay vì áp dụng một khuôn mẫu cho tất cả.
Từ những năm 2010, Trung Quốc ban hành hàng loạt chương trình thu hút nhân tài quốc tế và kiều bào, đồng thời nới lỏng chính sách visa và cư trú, thí điểm cấp "thẻ xanh" tại các đô thị, khu kinh tế tự do lớn như Bắc Kinh và Thượng Hải, Quảng Đông.
Các chính sách này nhấn mạnh thủ tục đơn giản, quy trình định cư thuận tiện, hỗ trợ gia đình đi cùng (vợ, chồng, con), và giảm ràng buộc thị thực vào một nhà tuyển dụng duy nhất là các yếu tố quyết định sức hút.
Văn kiện báo cáo của Chính phủ Trung Quốc mới đây tiếp tục nhấn mạnh việc cần tăng hiệu quả của hệ thống đổi mới quốc gia, điều chỉnh phân bổ ngân sách cho nghiên cứu cơ bản, trao quyền quyết định nhiều hơn cho doanh nghiệp trong lĩnh vực khoa học công nghệ, xây dựng cơ chế tiền lương dựa trên năng lực.
Với khu vực công, điều này có nghĩa là việc bổ nhiệm và đãi ngộ phải dựa trên hiệu quả thực tế trong công việc, như kết quả đổi mới hay quản lý rủi ro chứ không chỉ dựa vào thâm niên hoặc chức danh hành chính.
Ngoài ra, Trung Quốc cũng tiếp tục kết hợp chính sách nhân tài với cải cách an sinh và lao động.
Việc nâng dần tuổi nghỉ hưu - cụ thể nam từ 60 lên 63, nữ lao động văn phòng từ 55 lên 58, nữ lao động phổ thông từ 50 lên 55 - được thiết kế theo hướng từng bước, linh hoạt và tự nguyện để giữ lại đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm trong khu vực công - đặc biệt ở các lĩnh vực thiếu nhân lực như y tế công, kiểm định tiêu chuẩn hay tài chính công.
Những điểm nghẽn và thách thức
Có ý kiến cho rằng việc đặt tiêu chí quá cao, đến mức chỉ một nhóm rất nhỏ những người xuất sắc nhất mới đáp ứng được, cũng trở thành một điểm nghẽn cần được điều chỉnh. Việc tăng tuổi hưu cũng làm dấy lên lo ngại cạnh tranh vị trí với người trẻ.
Bên cạnh đó, việc công nhận văn bằng và chứng chỉ nghề nghiệp nước ngoài còn chậm và thiếu thống nhất.
Ngoài ra, chất lượng dịch vụ công địa phương như trường học, y tế, nhà ở cũng ảnh hưởng lớn đến việc giữ chân nhân tài. Nếu không được cải thiện đồng bộ, các ưu đãi về tiền lương hay trợ cấp khó có thể phát huy hiệu quả lâu dài.
Cuối cùng, xu hướng chạy theo danh hiệu, học vị và các chương trình khen thưởng vẫn tồn tại trong hệ thống đánh giá nhân tài.
Tối đa: 1500 ký tự
Hiện chưa có bình luận nào, hãy là người đầu tiên bình luận