Phóng to

Một nhà quản trị giỏi phải biết xây dựng tinh thần làm việc có trách nhiệm cho đội ngũ nhân viên của mình - Ảnh: nytimes.com

Giống như một loại doping có tác dụng tức thì, ông Kẹ tỏ ra rất hiệu nghiệm, khiến trẻ con phải ngoan ngoãn thực hiện theo ý của người lớn.

Tuy nhiên, nếu đứa trẻ bị dọa dẫm bằng ông Kẹ quá thường xuyên thì sẽ dễ rơi vào một trong hai thái cực: nhút nhát vì luôn bị ám ảnh bởi những hình ảnh đáng sợ, hoặc lỳ lợm vì không còn xem trọng lời nói của người lớn.

Đối với người lao động, ông Kẹ có thể là sự sa thải, trừ lương hay những hình thức chế tài khác. Nếu lạm dụng hình ảnh ông Kẹ qua các biện pháp đó, nhà quản trị cũng có thể gặp những tác động phụ ngoài mong muốn.

Giới chủ và nhà quản trị nào cũng muốn nhân viên làm việc nghiêm túc, có hiệu quả. Họ thường chọn cách xây dựng môi trường làm việc có đủ áp lực để nhân viên ý thức được rằng mình cần phải đạt được những thành quả cụ thể, nếu không thì phải chịu trách nhiệm thích đáng. Khung thưởng phạt nhất định phải được đặt ra đối với những kết quả làm việc của nhân viên.

Dù sao thì thang đánh giá xét thưởng hay phạt cũng là một dạng quy ước chung của tập thể. Cho dù các cấp lãnh đạo có quyền định đoạt nhưng vẫn rất cần nhận được sự đồng thuận của đông đảo nhân viên để việc thưởng phạt thật sự phát huy được tác dụng tích cực như mong muốn.

Xét tâm lý chung, ai cũng muốn được thưởng, không muốn bị phạt. Những người làm việc nghiêm túc vẫn đồng tình với những hình phạt được đặt ra. Thế nhưng một khi nhà quản trị cứ thường xuyên nhăm nhe đưa ông Kẹ ra dọa nhân viên thì dần dà, nhân viên sẽ cảm thấy “nhờn”, không phản đối cũng không tuân lệnh, hoặc nếu phải tuân theo thì cũng không tâm phục khẩu phục.

Ở một số trường hợp, ông Kẹ có tác dụng tích cực để gia tăng khí thế làm việc của nhân viên, tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Ví dụ trước khi thực hiện công việc, nhà quản trị có thể răn đe: “Nếu không làm tốt thì sẽ bị…” khiến nhân viên dồn toàn bộ sức lực cho công việc. Tuy nhiên, đằng sau đó có thể là một sự bất mãn ngầm của nhân viên mà điều này ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động lâu dài của hai bên.

Theo các nhà tâm lý học, nếu cứ lo âu về điều gì đó bất ổn thì người ta có khuynh hướng dễ gặp điều ấy. Ví dụ, một người trước khi ra đường cứ nơm nớp sợ mình sẽ va quẹt, đụng xe thì có xu hướng gặp điều đó do thiếu tự tin khi lái xe. Nếu hiểu được đặc điểm tâm lý đó, nhà quản trị phải giúp các nhân viên của mình gỡ bỏ mọi nơm nớp lo âu để vững tin khi thực hiện công việc. Nhân viên sẽ đem lại kết quả tốt nếu làm việc tự tin, phấn khởi.

Đó cũng là một phần lý do của chủ trương “khen công khai, chê kín đáo” trong nghệ thuật quản lý. Trong chủ trương đó, ông Kẹ được hạn chế sử dụng, mà nếu có thì ông Kẹ chỉ được sử dụng như là một ông Bụt - cơ hội tự chỉnh sửa cuối cùng sau một quá trình làm việc không hiệu quả của nhân viên thông qua một tối hậu thư nghiêm khắc của nhà quản trị.

Thưởng - phạt có thể được minh họa bằng hình ảnh quen thuộc cây gậy và củ cà rốt. Vấn đề đặt ra không phải là cây gậy và củ cà rốt dài ngắn, to nhỏ như thế nào, mà là khi con lừa không bị buộc vào cối xay thì nó có xay gạo hay không. Khi đó, liệu gậy và cà rốt có còn tác dụng nữa không?

Có ý kiến cho rằng nhà quản trị không cần đem phần thưởng ra để khuyến khích nhân viên làm việc, bởi một nhân viên giỏi sẽ biết họ cần làm gì và sẽ được gì. Điều này hoàn toàn không xa lạ đối với những người làm cha, làm mẹ: họ không treo thưởng mỗi khi yêu cầu con cái thực hiện một công việc bình thường.

Tương tự, đe dọa hình phạt không cần thiết đối với những nhân viên có trách nhiệm. Một nhà quản trị giỏi phải biết xây dựng tinh thần làm việc có trách nhiệm cho đội ngũ nhân viên của mình; hay nói cách khác, nhà quản trị cần quan tâm đến sợi dây buộc lừa, chứ không phải là cây gậy hay của cà rốt.