Sẽ thi tuyển chức danh chủ tịch quận, huyện

22/02/2014 06:04 GMT+7

TT - Nói đến tinh giản biên chế, lâu nay nhiều người thiên về cách nghĩ: tinh giản là cho thôi việc những người không đáp ứng yêu cầu, những người ngồi chơi xơi nước, người làm việc không hiệu quả kiểu “sáng cắp ô đi tối cắp về”. Điều này đúng nhưng không phải trọng tâm. Nói như thế chỉ mới nhấn mạnh phần “giản” mà chưa chú trọng phần “tinh”.

vTYFN7LE.jpgPhóng to
Các thí sinh trong kỳ thi tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị khối Đảng, Mặt trận Tổ quốc và đoàn thể chính trị - xã hội TP.HCM năm 2013 - Ảnh: Quang Định

Mục đích chính của chủ trương tinh giản là phải xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Trong đó chứa đựng một đội ngũ công chức có năng lực, có tài thật sự, phục vụ hiệu quả nhất cho sự phát triển của đất nước. Không đơn thuần chỉ là lựa chọn trong nội bộ xem ai không đạt cho nghỉ hết là xong.

Trong tinh giản biên chế, đánh giá cán bộ là khâu then chốt, quyết định đến chất lượng, hiệu quả. Không thể cứ đánh giá theo kiểu cuối năm trong phòng ban có bao nhiêu người gom lại ngồi góp ý cho nhau, bỏ phiếu lẫn nhau thì cuối cùng ai cũng tốt hết. Với kiểu đánh giá cán bộ của chúng ta như hiện nay, con số 1% cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ mà bộ trưởng Bộ Nội vụ từng đưa ra là chính xác - nếu không muốn nói là nhiều. Bởi vì trong từng cơ quan, con số không hoàn thành nhiệm vụ đâu đã tới 1%. Theo Luật cán bộ công chức, nếu hai năm liền không hoàn thành nhiệm vụ phải cho nghỉ việc nhưng hầu như chưa có nơi nào thực hiện, bởi vì gần như tất cả đều được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.

Tôi đề nghị phải chuyển từ cách đánh giá mang tính chất định tính sang đánh giá theo định lượng, theo sản phẩm cụ thể rõ ràng. Đánh giá theo nguyên tắc căn cứ vào trách nhiệm người đứng đầu: thủ trưởng đánh giá nhân viên trực tiếp quản lý, thủ trưởng cấp trên đánh giá thủ trưởng cấp dưới. Trong năm nay, một số sở, ngành của TP sẽ triển khai thí điểm quản lý, đánh giá theo cách mới. Căn cứ kế hoạch công tác của sở thì từng phòng ban, mỗi cá nhân phải xây dựng kế hoạch công tác năm của mình. Trên cơ sở kế hoạch được duyệt thì cá nhân còn phải xây dựng kế hoạch hằng tháng. Kết quả làm việc theo kế hoạch được đánh giá phân loại hằng tháng. Người nào chểnh mảng, sai sót... sẽ được nhắc nhở, đôn đốc kịp thời. Làm chặt như vậy, kết quả đánh giá cuối năm mới chính xác. Nếu nơi nào cũng làm nghiêm túc, thực chất theo cách này thì cuối năm số cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ rõ ràng, chắc chắn không thể chỉ 1%.

Ngoài ra, thi tuyển cạnh tranh các chức danh cũng là một trong số những biện pháp để nâng chất đội ngũ. TP.HCM vừa phê duyệt đề án thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập. Khi một ghế mà nhiều người thi - ai đạt yêu cầu thì vào làm sẽ xóa được nạn chạy chức chạy quyền. Để đảm bảo các khâu trong quy trình thi tuyển chặt chẽ được ban hành thì dự kiến cuối năm 2014 sẽ có được lứa cán bộ lãnh đạo cấp phòng đầu tiên thông qua thi tuyển. Nếu sở ngành quận huyện nào tích cực triển khai thực hiện, kết quả có thể sớm hơn.

Dần dần TP sẽ tiến tới mở rộng theo đề án của trung ương là thi từ vụ trưởng cho tới trưởng phòng - nghĩa là giám đốc, phó giám đốc sở, chủ tịch, phó chủ tịch quận huyện cũng phải thi. Sau này các vị trí trong bộ máy nhà nước đều phải tổ chức thi. Theo quy định hiện nay, giám đốc sở có quyền bổ nhiệm trưởng phòng. Nhưng khi bổ nhiệm rồi, nếu có dư luận cho rằng việc bổ nhiệm là do có chạy chức khiến bổ nhiệm người không có chuyên môn năng lực thì lúc đó sẽ có cơ sở để đặt vấn đề trách nhiệm của người đứng đầu là tại sao anh không tổ chức thi tuyển. Khi đó anh phải đối chất làm rõ. Khi có hậu quả xảy ra hoặc có vấn đề gì liên quan đến chuyện bổ nhiệm thì anh phải chịu trách nhiệm. Một trong những mục đích chính của việc thi tuyển là nhằm công khai minh bạch công tác tuyển chọn cán bộ để chọn được người có năng lực.

Ngoài ra, để nâng cao hiệu quả của bộ máy, sắp tới TP.HCM sẽ tăng cường thanh tra công vụ, xác lập kỷ luật, kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức.

Một điều nữa tôi muốn nhấn mạnh là muốn đổi mới công tác tổ chức cán bộ, công chức thì trước hết phải tự đổi mới cơ quan và người làm công tác cán bộ, công chức của từng đơn vị, cơ quan. Bởi vì không thể đổi mới công tác cán bộ, công chức khi cái đầu của người làm công tác cán bộ, công chức còn cũ kỹ, vẫn theo lối mòn và chai cứng.

LÊ HOÀI TRUNG (Phó giám đốc thường trực Sở Nội vụ TP.HCM) MAI HƯƠNG ghi
Bình luận (0)
    Xem thêm bình luận
    Bình luận Xem thêm
    Bình luận (0)
    Xem thêm bình luận