Trao đổi với báo Pháp Luật TP.HCM về công tác cán bộ, ThS chính sách công Nguyễn Tuấn Anh, Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn, nhận định dù nhiều quy định về bảo vệ cán bộ đã được ban hành, mở ra không gian đổi mới, tuy nhiên thực tiễn vẫn còn những rào cản khiến người tài chưa thể bung sức.

Ba điểm nghẽn trong đánh giá cán bộ

. Phóng viên: Ông có thể phân tích cơ chế đánh giá, bảo vệ và trọng dụng cán bộ, đảng viên hiện nay và vận dụng trong thực tế ra sao. Còn những tồn tại, hạn chế gì cần tháo gỡ?

+ ThS Nguyễn Tuấn Anh: Nhìn lại khoảng 10 năm qua, có thể thấy công tác cán bộ của Đảng đã thay đổi rất mạnh mẽ. Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành nhiều nghị quyết, quy định, quy chế mới để siết chặt kỷ luật, kỷ cương nhưng đồng thời mở ra không gian cho đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, khi đi vào thực tiễn, tôi nhận thấy vẫn tồn tại ba điểm nghẽn lớn khiến cán bộ tâm huyết chưa phát huy được hết năng lực.

Đầu tiên là công tác đánh giá. Không ít nơi vẫn dựa vào cảm nhận, hồ sơ, bằng cấp hoặc ý kiến chủ quan của tập thể hơn là dựa trên sản phẩm công việc cụ thể của cán bộ. Điều này đôi khi khiến những người năng động, dám chịu trách nhiệm dễ bị lọt, còn những người thận trọng, ít làm, ngại việc lại không bị phát hiện hạn chế.

Cùng với đó là cơ chế bảo vệ cán bộ dám làm chưa thật sự tạo niềm tin trọn vẹn. Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều quy định bảo vệ cán bộ nhưng khi triển khai, một số nơi vẫn thiếu sự quyết đoán. Cán bộ “làm đúng, làm thật” nhưng vẫn lo sợ trách nhiệm pháp lý do diễn giải pháp luật chưa thống nhất.

Điểm nghẽn tiếp theo là về trọng dụng nhân tài. Việc thực thi chính sách không đồng đều, thiếu cạnh tranh lành mạnh. Văn hóa tổ chức ở một số nơi chưa tạo được môi trường khuyến khích người tài bứt phá.

Tóm lại, quy định đã đầy đủ, còn “chìa khóa” nằm ở chất lượng thực thi và tinh thần dám làm, dám chịu trách nhiệm của người đứng đầu. Khi điều này chưa thật sự thông suốt thì nguồn lực con người - vốn là yếu tố quyết định chưa thể phát huy hết.

Tạo điều kiện cho cán bộ sáng tạo

. Vậy đâu là giải pháp để tháo gỡ những rào cản này. Ông có thể gợi mở thêm về các chính sách khuyến khích tinh thần tiên phong, dám chịu trách nhiệm?

+ Để đội ngũ cán bộ phát huy năng lực, họ phải cảm thấy an toàn để hành động và hứng khởi để sáng tạo. Theo tôi, cần tập trung vào bốn nhóm giải pháp quan trọng.

Trước hết, sớm hoàn thiện và thực thi nghiêm “vòng tròn bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo”. Sự bảo vệ này phải được cụ thể hóa bằng những quyết định từ phía tổ chức Đảng và phía pháp luật hành chính - hình sự.

Kế đến, đổi mới mạnh cơ chế đánh giá cán bộ theo hướng “định lượng, minh chứng và truy trách nhiệm”. Phải có chỉ số cụ thể như tiến độ dự án, giảm thủ tục, tăng sự hài lòng của người dân, giảm thời gian xử lý hồ sơ, đóng góp cho phát triển doanh nghiệp… Chúng ta không thể đánh giá một phó chủ tịch UBND, một trưởng phòng, hay một giám đốc sở… chỉ bằng những tổng kết chung chung.

Tiếp theo, có cơ chế “thưởng - phạt” minh bạch. Cán bộ làm tốt phải được tôn vinh, được giao việc lớn. Cán bộ trì trệ, né tránh phải được nhắc nhở, thậm chí luân chuyển hoặc thay thế. Bộ máy cần vận hành theo cơ chế cạnh tranh tích cực chứ không phải cơ chế “an toàn - đều đều”.

Cuối cùng, mở rộng cơ chế thu hút và sử dụng nhân tài, đặc biệt tại các đô thị lớn như TP.HCM - nơi có nhu cầu lớn về cán bộ chất lượng cao. Việc tuyển chọn cần minh bạch, cạnh tranh, lựa chọn qua việc, không nặng hình thức, lý lịch.

Nếu làm tốt bốn điều trên, chúng ta sẽ tiếp thêm năng lượng cho đội ngũ để họ không chỉ phục vụ đúng vai mà còn đổi mới mạnh mẽ hơn.

Không để cán bộ đơn độc

. Vậy theo ông, trong ngắn hạn, làm sao để loại bỏ căn bệnh né tránh, sợ sai trong đội ngũ cán bộ?

+ Căn bệnh “sợ sai, sợ trách nhiệm” không chỉ là vấn đề của cá nhân mà còn là vấn đề của môi trường tổ chức. Cán bộ không dám ký, không dám quyết… vì họ không cảm nhận được sự bảo vệ từ hệ thống. Muốn gỡ tận gốc, theo tôi phải làm rõ ba điểm.

Thứ nhất, phân định rạch ròi giữa sai phạm vì tư lợi và sai số trong quá trình đổi mới vì lợi ích chung. Nếu đánh đồng tất cả là rủi ro thì cán bộ sẽ chọn cách “không làm gì để không sai”. Đó là sự lãng phí lớn nhất.

Thứ hai, xây dựng văn hóa hành động bắt đầu từ người đứng đầu. Khi lãnh đạo dám làm, dám chịu trách nhiệm, cấp dưới mới mạnh dạn hơn.

Thứ ba, gắn trách nhiệm của người đứng đầu với kết quả chung. Lãnh đạo không thể đùn đẩy trách nhiệm mà phải là người cầm trịch, tạo không gian cho đổi mới và đứng ra giải quyết khi có khó khăn cho cấp dưới. Nói cách khác, muốn cán bộ không sợ sai, tổ chức phải không để họ đơn độc khi hành động vì lợi ích chung.

. Xin cảm ơn ông.