Chiều 25-11, TAND TP.HCM đã sửa một phần bản án sơ thẩm của TAND quận 1 trong vụ tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa ông T. và Công ty TNHH Columbia Asia (Việt Nam). Tòa xác định công ty này đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với ông T. và tuyên hủy quyết định về việc đơn phương đó. Đồng thời, tòa buộc phía công ty phải nhận ông T. lại làm việc và trả cho ông 191 triệu đồng gồm tiền lương những ngày ông không được làm việc và bồi thường thêm hai tháng lương.
Cho nghỉ vì... sợ thất thoát doanh thu
Trước đó, án sơ thẩm chỉ buộc công ty bồi thường hơn 164 triệu đồng và phía bị đơn kháng cáo không đồng ý bồi thường vì cho nghỉ việc đúng.
HĐXX nhận định công ty kháng cáo cho là ông T. đã nhận tiền trợ cấp thôi việc, thông báo nghĩa là đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt HĐLĐ là không phù hợp. Đồng thời, công ty không nêu được các lý do được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật nên không chấp nhận việc kháng cáo.
Theo hồ sơ, ông T. được nhận vào làm điều dưỡng tại công ty từ tháng 4-2006. Sau ba tháng thử việc, hai bên lần lượt ký hợp đồng một năm rồi ba năm. Khi hết hạn các hợp đồng này, ông T. vẫn tiếp tục làm việc.
Cho đến ngày 24-10-2012, phòng nhân sự thông báo tạm đình chỉ công việc của ông T. Lý do: Ông có liên quan việc kiện tụng với một nữ bệnh nhân người Nhật ở một nơi làm khác. Ngày 26-2-2013, công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông với lý do việc kiện tụng trên sẽ lan truyền rộng rãi trong cộng đồng người Nhật, gây thất thoát doanh thu cho công ty từ lượng bệnh nhân người Nhật đang sử dụng dịch vụ y tế tại công ty.
Lý do cho nghỉ không đúng luật
Ông T. đã khởi kiện công ty ra TAND quận 1. Tại phiên tòa, phía công ty cho rằng chưa nhận được kết quả giải quyết sự việc của ông T., cho ông nghỉ để phối hợp điều tra một sự việc khác xảy ra tại một nơi làm khác của ông. Để giảm thiệt hại và ngăn ngừa rủi ro, công ty mới cho ông T. nghỉ. Cụ thể theo công ty, ông T. vi phạm Luật Khám, chữa bệnh lạm dụng nghề nghiệp để xâm phạm danh dự, nhân phẩm, thân thể người bệnh và đạo đức nghề nghiệp.
Tòa sơ thẩm không đồng tình với bị đơn. Theo tòa, giả thiết ông T. có vi phạm thì phải có kết luận của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đương nhiên nếu có vi phạm thì phải chịu trách nhiệm tương ứng. Còn trong trường hợp này, dù tòa đã yêu cầu cung cấp chứng cứ nhưng bị đơn không đưa ra được bằng chứng nào chứng minh ông T. có những hành vi vi phạm.
Theo tòa, phía bị đơn chỉ đơn thuần là nhận được thông báo từ tổng giám đốc của một phòng khám tư nhân khác có bệnh nhân nữ phản ánh ông T. xâm phạm cơ thể. Nghĩa là chỉ nhận thông báo từ một người thứ ba không có thẩm quyền mà không có kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Vì thế, đó chỉ là những nhận định vô cớ, mang tính chủ quan của bị đơn. Từ đó, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Ông T. từng thắng một vụ tương tự
Trước đó, tháng 2-2014, TAND TP.HCM cũng từng sửa một phần bản án sơ thẩm của TAND quận 1 trong vụ tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông T. và Công ty TNHH Phòng khám Gia Đình TP.HCM.
Trong vụ này, tòa tuyên buộc phòng khám bồi thường cho ông T. 332 triệu đồng vì đơn phương cho ông nghỉ việc trái luật. Lý do cho nghỉ mà phòng khám đưa ra là “đã làm tổn hại đến danh tiếng của phòng khám trong cộng đồng người Nhật”, một lý do không thuộc trường hợp nào được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động.
Ông T. từng làm điều dưỡng tại Phòng khám Gia Đình từ tháng 9-2001. Tháng 10-2012, giám đốc nhân sự của phòng khám gửi email yêu cầu ông không được đến làm việc (vẫn được nhận đủ lương) cho đến khi có thông báo mới. Lý do được nêu ra là có một nữ bệnh nhân người Nhật đã tố cáo ông có hành vi không đúng mực với cô ta tại phòng khám…
Công an quận 1 vào cuộc điều tra và đã kết luận không có sự việc phạm tội tại phòng khám theo đơn trình báo của bệnh nhân. Tuy nhiên, tháng 1-2013, ông T. vẫn bị buộc nghỉ việc ngay vì “đã làm tổn hại đến danh tiếng của phòng khám trong cộng đồng người Nhật”. Vì vậy, ông khởi kiện yêu cầu bồi thường. Tại phiên phúc thẩm, công ty đồng ý nhận lại ông T. nhưng chỉ được làm việc ban ngày và phải có giám sát. Còn ông T. không đồng ý quay lại làm việc.
HOÀNG YẾN
| Khi nào chủ được đơn phương cho nghỉ việc? Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: - Người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; - NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn), đã điều trị sáu tháng liên tục (đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn) và quá nửa HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì họ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của bộ luật này. (Trích Điều 38 Bộ luật Lao động) Muốn minh oan phải nhờ máy nói dối (!?) Ở vụ kiện thứ hai, trình bày trước tòa, phía Phòng khám Gia Đình phản bác: “Gần 1.000 nhân viên làm việc đều không có điều tiếng gì. Chỉ có ông T. đã hai lần xâm phạm đến hai phụ nữ không quen biết nhau, vào hai thời gian khác nhau nhưng hành động thì lại giống nhau. Sau khi có tố cáo, để tạo cơ hội “minh oan” cho ông T. và có cơ sở thông tin cho bệnh nhân, chúng tôi đã mời ông T. đi nước ngoài kiểm tra qua máy phát hiện nói dối, chi phí do phòng khám chịu. Tuy nhiên, ông T. không chấp nhận”. |
