Việc tìm hiểu kỹ văn hóa tổ chức trước khi chính thức “đầu quân” vào sẽ đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp lẫn lao động trẻ - Ảnh: KMS TECH

Một số thậm chí phải chóng "ra đi" dù năng lực chuyên môn của họ là điều khó thể phủ nhận.

Câu chuyện của những bạn trẻ dưới đây là ví dụ điển hình.

Tốt nghiệp khá giỏi vẫn miệt mài "rải đơn"

K.Hùng (25 tuổi, ngụ quận 3, TP.HCM) tốt nghiệp loại giỏi khối kinh tế một trường đại học lớn trên địa bàn TP.HCM, có bằng TOEFL iBT đạt 97/120, giỏi vi tính. Những tưởng "hành trang" đã quá đầy đủ cho thời hội nhập, K.Hùng hiện vẫn khiến nhiều bạn bè ngạc nhiên khi luôn trong tình trạng bi quan với sự nghiệp.

"Tôi từng nộp đơn và vào làm ở các công ty lớn lẫn nhỏ, nhưng nơi nào cũng chỉ tồn tại được vài tháng, có nơi tôi thậm chí không vượt qua được vòng phỏng vấn hay thử việc. Quy mô công ty có thể khác nhau nhưng chúng gặp nhau ở điểm chung là đều sớm muộn khiến tôi thấy lạc lõng, hoang mang và chán nản… trong nhiều hoạt động dù tôi làm việc không tệ" - K.Hùng thở dài nói. Hoài nghi về bản thân, K.Hùng hiện thậm chí nghĩ đến giải pháp làm việc tự do vì quá "ớn" tâm lý bị doanh nghiệp đào thải, "rải đơn" miệt mài mà vẫn thất bại.

K.Hùng không là ngoại lệ. Ngay cả Q.Vũ, một bạn trẻ tốt nghiệp từ Mỹ về, vẫn loay hoay suốt thời gian dài trong việc kiếm "chốn dung thân". "Hồi xưa tôi nghĩ mình học nước ngoài về nên cơ hội phải cao hơn hẳn, vì thế mà tôi chỉ chọn việc phòng lạnh, lương cao. Giờ thì tôi chỉ cần kiếm một nơi mà tâm trạng cảm thấy thoải mái khi đi làm là được, thu nhập không còn là vấn đề lớn nữa. Thế mà vẫn chẳng chút dễ dàng" - Q.Vũ lắc đầu.

Trên đây chỉ là hai lát cắt phổ biến trong rất nhiều câu chuyện liên quan đến tình trạng "nhảy việc" hoặc thất nghiệp trong hoang mang ở người trẻ. Phần lớn các bạn đều chọn công ty dựa chủ yếu vào thu nhập, tên tuổi hoặc mối quan hệ… chứ ít khi tìm hiểu sâu xa hơn. Bức tranh nhu cầu của thị trường lao động có phải chỉ xoay quanh năng lực chuyên môn, tài năng?

Khi giá trị cốt lõi "chỏi" nhau

Theo TS Đinh Thị Ánh Nguyệt (chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực, từng làm quản lý ở cả môi trường làm việc Việt Nam lẫn đa quốc gia), hiện nay các công ty thường quan tâm đến sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức, bên cạnh các yếu tố như kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức... 

"Văn hóa doanh nghiệp (hay tổ chức) là hệ thống các giá trị cốt lõi, các chuẩn mực và quan niệm của doanh nghiệp, tổ chức. Đây là những điều sẽ chi phối hoạt động của mọi thành viên, là "bản sắc" kinh doanh riêng của doanh nghiệp" - TS Ánh Nguyệt cho biết.

Hiện giới nhân sự thường phân văn hóa tổ chức làm bốn dạng phổ biến: văn hóa lò ấp trứng (incubator culture), văn hóa tên lửa định hướng (guided missile culture), văn hóa gia đình (family culture) và văn hóa tháp Eiffel (Eiffel tower culture) với đặc thù, yêu cầu ở ứng viên rất khác nhau. 

Việc có năng lực tốt nhưng không hiểu rõ điểm này sẽ dẫn đến cách tư duy, tính cách của ứng viên "chỏi" với môi trường làm việc, sớm muộn dẫn đến những kết quả cả hai bên không mong muốn. 

Chẳng hạn như trong cách tư duy, nếu như văn hóa lò ấp trứng hướng đến quá trình, không theo dự tính… thì văn hóa tên lửa định hướng dựa vào tập trung giải quyết vấn đề, sự chuyên nghiệp, tính thực tế; văn hóa gia đình dựa vào trực giác, sửa chữa sai lầm…

Vậy các ứng viên cần chuẩn bị những gì để có thể chọn được "bến đỗ" phù hợp nhất? Theo bà Nguyễn Thu Trang (giám đốc dịch vụ tuyển dụng và tư vấn nhân sự, ManpowerGroup Việt Nam), trước tiên ứng viên nên biết rằng các doanh nghiệp thường tìm hiểu nét tương đồng giữa lao động với công ty thông qua những hình thức như phỏng vấn hành vi, phỏng vấn tình huống. 

"Hồ sơ đẹp" của ứng viên lúc này chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Như với phỏng vấn hành vi thì thường xoay quanh mô hình STAR, gồm: S (situation: nêu tình huống gặp phải), T (task: bạn cần phải làm gì?), A (action: bạn đã làm gì?), R (result: kết quả đạt được như thế nào?).

Vậy làm sao để lao động trẻ có thể phần nào tìm hiểu về văn hóa tổ chức, tầm nhìn và hệ giá trị… trước khi ứng tuyển? Một số gợi ý từ chuyên gia nhân sự là thông qua các nguồn thông tin chính thức về công ty (trang web, trang kiếm việc LinkedIn hoặc trang mạng xã hội…), các hoạt động CSR (hoạt động thể hiện trách nhiệm cộng đồng của doanh nghiệp), các chương trình phát triển bền vững hoặc thông qua chia sẻ của các cựu nhân viên…

Nhưng câu chuyện "giá trị cốt lõi" hay tìm hiểu phù hợp văn hóa tổ chức không chỉ là nghĩa vụ, quyền lợi một chiều của các ứng viên. Theo nghiên cứu nổi tiếng "Gig Responsibility: The Rise of  NextGen Work" từng được đăng trên nhiều tờ báo lớn, hiện mặt bằng lao động nói chung được phân chia thành bốn thế hệ, gồm: Baby boomers (sinh từ 1946-1964), thế hệ X (1965-1979), thế hệ Y (1980-1995), thế hệ Z (1996-2016) với rất nhiều khác biệt về hành vi, cách giải quyết vấn đề, kỳ vọng sự nghiệp, ra quyết định…