Những câu hỏi đại loại như “Một chiếc xe bus có thể chứa bao nhiêu quả banh đánh golf?” được sử dụng nhằm tìm ra những nhân vật tài năng nhất hành tinh này để làm việc cho họ. Thế nhưng vào năm 2013, Phó tổng giám đốc bộ phận nhân sự tại Google, Laszlo Bock, trả lời nhật báo The New York Times rằng Google phát hiện rằng những câu hỏi “hại não” ấy hoàn toàn là một “sự tốn kém thời gian”.
Thay vào đó, Google đã tiến hành những cuộc phỏng vấn xây dựng trên thái độứng xử nhằm tìm hiểu nhiều hơn về những trải nghiệm trong thế giới thực của ứng viên. Ngoài ra, mới đây, Laszlo Bock còn chia sẻ một khía cạnh mới trong quá trình tuyển trạch tỉ mỉ của Google trên tạp chí Times khi đưa ra năm yếu tố mà họ quan sát rất kỹ khi đưa ra quyết định tuyển chọn một người mới vào trong tổ chức.
1. Khả năng học hỏi và ghép lại những mảnh khác biệt lại với nhau trong môi trường làm việc tốc độ.
2. Kỹ năng lãnh đạo nổi bật, trong đó một nhân viên có thể nhanh chóng chuyển sang vai trò lãnh đạo nhóm làm việc khi phù hợp và sau đó có thể lùi lại cho người khác lên dẫn đầu.
3. Tinh thần trách nhiệm trong công việc.
4. Đủ khiêm tốn để chấp nhận ý kiến hay hơn của người khác và nắm giữ những vị trí then chốt nhưng sau đó có thể thay đổi tùy theo tình huống thực tế.
5Cuối cùng, nhưng không kém phần quan trọng, chính là kiến thức chuyên môn bởi lẽ câu trả lời có thể rất hiển nhiên với những người thông minh nhưng thói quen hành động hằng ngày có thể hạn chế việc nghĩ đến những câu trả lời mới hơn và hữu ích hơn.
Cảm giác tự vấn “tại sao mình không nghĩ đến!” của những người làm công tác nhân sự trong lúc này tuyệt đối không nên dẫn đến ý định sao chép theo cách làm của Google. Điều cần rút ra ở đây chính là bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng nên sở hữu một “bộ” bao gồm những tính cách đặc trưng giúp cho nhân viên thành công, bất kể lĩnh vực hoạt động hay giai đoạn tăng trưởng, mô hình kinh doanh và nhu cầu chiến lược.
Có thể doanh nghiệp là một tổ chức cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp, nên việc chứng minh kiến thức chuyên môn là điều cốt lõi để gia tăng niềm tin của khách hàng, nhằm khiến khách hàng chọn lựa doanh nghiệp ngay trong phút đầu tiên. Cũng có thể, doanh nghiệp chuyên sâu vào lĩnh vực sáng tạo để gia tăng sự cải tiến, nhằm hoạt động tốt hơn các đối thủ cạnh tranh chứ không bằng việc sử dụng các chiêu trò kém lành mạnh.
Hoặc cũng có thể, tính chất bền bỉ, kiên trì sẽ đứng đầu trong danh sách tố chất cần có của nhân viên vì doanh nghiệp hoạt động theo mô hình bán hàng trực tiếp, tại đó doanh nghiệp vẫn phải tiếp tục bước đi bất kể việc khách hàng từ chối từ lần này đến lần khác.
Cho dù doanh nghiệp chọn lựa ra sao về những đức tính cần có ấy, thì chúng đều đã tồn tại. Nhà quản trị nhân sự có thể nhìn thấy những đức tính ấy trong những người nhân viên thành đạt, thông qua việc quan sát những điểm chung giữa họ. Cũng có thể tìm ra những cá tính ấy bằng việc xét đến những nhân viên chưa thành công, hay khi nhà quản trị nhân sự nhớ lại những gì khiến họ vừa lòng nhất khi tuyển dụng những nhân viên thành công trước đây.
Qua những bước đi ấy, doanh nghiệp có thể bắt đầu xây dựng một mô hình tuyển dụng hiệu quả hơn cho mình và đừng quên những yếu tố có khả năng thay đổi theo thời gian. Biết rõ những gì doanh nghiệp thật sự cần khi chọn lọc nhân tài, nhà quản trị nhân sự sẽ thành công hơn khi sử dụng nguồn nhân lực cho tổ chức.
