Theo PGS.TS Vũ Hải Quân - giám đốc Đại học Quốc gia TP.HCM, cần có giải pháp lâu dài để đào tạo nhân lực chất lượng cao, thu hút nhà đầu tư lớn cũng như tạo động lực cho phát triển kinh tế TP. Đây là vấn đề sống còn của TP.HCM cũng như cả nước.

Ông Quân nói: "Nếu doanh nghiệp đầu tư vào gia công, lắp ráp, họ sẽ hỏi có công nhân hay không nhưng nếu đầu tư vào công nghệ cao họ đòi hỏi lao động chất lượng cao. Tương tự, muốn phát triển kinh tế tri thức và kinh tế số, con người vẫn luôn là yếu tố then chốt; không có nhân lực cao, sẽ không có hợp tác đầu tư".

Cần có cơ chế đặt hàng đào tạo các trường đại học

* Tại sao ông lại xem nhân lực chất lượng cao là vấn đề sống còn của TP.HCM cũng như cả nước?

- "Có nhân lực chất lượng mới thu hút được đầu tư", đó là cách đặt vấn đề rất thật của nhiều lãnh đạo tập đoàn lớn trên thế giới về công nghệ cao. Nhưng chúng ta hiện rất khó trả lời câu hỏi này, bởi chưa có khảo sát toàn diện về chất lượng đào tạo cũng như nhu cầu nguồn nhân lực của TP.HCM.

Đầu tư "lớn" không chỉ bắt đầu bằng tiền, ngân sách đào tạo mà là cơ chế nhưng cơ chế đặt hàng đào tạo hiện nay đang có nhiều khó khăn, vướng mắc. Nhà nước chưa có cơ chế để TP.HCM chi ngân sách đặt hàng đào tạo với các trường đại học. 

Trong khi đó, các trường đại học đã tự chủ lại bị cắt ngân sách chi thường xuyên. Như vậy, ngay cả khi có đơn đặt hàng, trường đại học cũng rất khó mở rộng quy mô và chất lượng đào tạo nếu chỉ dựa vào học phí.

* Như vậy, cơ chế đặt hàng đào tạo là điểm nghẽn về bài toán nhân lực cần phải giải quyết?

- Đúng vậy. Ví dụ TP.HCM cần nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin, thiết kế vi mạch... nhưng lại chưa có cơ chế chi ngân sách đặt hàng đào tạo với các trường đại học. Do chưa có cơ chế để liên thông ngân sách nên TP.HCM không thể đặt hàng các trường đại học không thuộc diện quản lý của UBND TP đóng trên địa bàn, trong khi năng lực đào tạo của các trường này rất lớn.

Ngoài Trường đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch và Trường đại học Sài Gòn (do TP.HCM quản lý), được phân bổ trực tiếp ngân sách từ TP, hầu hết các trường đại học khác đều do bộ hoặc trung ương phân bổ.

Từ đó dẫn đến nghịch lý là TP.HCM có thể dùng ngân sách để chi trả cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc TP quản lý đi học cao học, tiến sĩ hoặc một khóa ngắn hạn nhưng không thể đặt hàng để các trường đào tạo đại trà theo yêu cầu để đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.

Hiện nay, TP.HCM đang kiến nghị các chính sách đột phá, vượt trội, nếu chính sách được thông qua sẽ khơi thông được nhiều vướng mắc cho việc đào tạo, tuyển dụng nhân lực.

Như vậy, sẽ không còn sự phân biệt cơ quan của Trung ương hay cơ quan của TP. Tất cả đơn vị đóng trên địa bàn TP.HCM có mục tiêu đóng góp cho sự phát triển chung của TP sẽ nhận được chính sách như nhau.

Vẽ lại bản đồ cung cầu nguồn nhân lực

* Ngoài cơ chế đặt hàng, theo ông, còn có điểm nghẽn nào cản trở việc đào tạo nguồn nhân lực?

- Nếu chuyện chưa có cơ chế đặt hàng đào tạo đang cản trở việc đào tạo nguồn nhân lực, quy định đào tạo theo địa giới hành chính lại trói tay các cơ sở đào tạo. Ví dụ, Đại học Quốc gia TP.HCM muốn mở khóa đào tạo thạc sĩ quản lý hành chính công cho tỉnh Bình Phước, theo quy định phải có phân hiệu hoặc liên kết với một trường đại học ở tỉnh Bình Phước.

Hiện nay Đại học Quốc gia TP.HCM không thể triển khai được dù trong luật ghi rõ đại học quốc gia thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia, nhiệm vụ phát triển vùng.

Đây là vấn đề lớn, cản trở việc khai thác năng lực của các cơ sở giáo dục trong đào tạo nhân lực, gồm cả đào tạo nhân lực cho khu vực hành chính công lẫn các ngành kinh tế kỹ thuật khác. Do vậy, ở cấp độ quy định pháp lý, cần giải quyết triệt để việc lấn cấn về địa giới hành chính và những quy định cản trở việc đào tạo nguồn nhân lực.

* Khi tháo gỡ được các điểm nghẽn trên, theo ông, chúng ta đã trả lời được câu hỏi của các tập đoàn lớn về chất lượng nguồn nhân lực của TP như thế nào hay chưa?

- Hiện nay chưa trả lời được. Xưa nay, nhiều người đánh giá chất lượng đào tạo phụ thuộc vào sinh viên ra trường có việc làm. Tuy nhiên, để đánh giá đúng còn phải biết sinh viên đó làm việc gì, lương bao nhiêu và nhà tuyển dụng có hài lòng hay không.

Đại học Quốc gia TP.HCM đang có kế hoạch khảo sát về nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị công và tư trên địa bàn các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ, từ đó làm rõ được nhu cầu và đánh giá chất lượng đào tạo của nhà tuyển dụng. Đây cũng là cơ sở để chúng tôi cập nhật, cải tiến, thậm chí là mở mới các chương trình đào tạo.

Thực tế, TP.HCM rất quan tâm đào tạo, chuẩn bị tốt cho nguồn nhân lực. Từ Đại hội Đảng bộ TP lần thứ 10 đã đưa ra nhiều chương trình hướng đến đào tạo nhân lực trình độ quốc tế. Hiện nay TP đang yêu cầu và đặt hàng các trường, trong đó có đề nghị Đại học Quốc gia TP.HCM xây dựng chương trình đào tạo nhân lực về công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo, quản lý đô thị.

Dù vậy, việc này cũng chỉ mới dừng lại ở mức làm đề án, trong khi doanh nghiệp lại rất mong muốn biết được khả năng cung cấp nhân lực phục vụ cho nhu cầu kinh doanh của họ.

Ví dụ, một số nhà đầu tư trong lĩnh vực công nghệ thông tin có nhu cầu tuyển dụng nhiều sinh viên, thậm chí cao hơn cả năng lực đào tạo của Đại học Quốc gia TP.HCM. Họ đã đề nghị TP.HCM hỗ trợ giải quyết tình trạng lệch pha này. Muốn đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, chúng ta phải lập được bản đồ cung cầu nguồn lực.

* Bản đồ cung cầu nguồn lực có ý nghĩa như thế nào, thưa ông?

- Nếu chúng ta có được bản đồ cung cầu nguồn nhân lực, bao gồm năng lực đào tạo, nhu cầu của xã hội thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng đưa ra quyết định đầu tư và chính quyền cũng thuận lợi hơn trong định hướng đào tạo.

Các nhà đầu tư, nhất là các doanh nghiệp lớn đưa ra quyết định dựa trên hai yếu tố: chính sách ưu đãi có gì vượt trội so với các quốc gia khác và có bao nhiêu trường đại học đào tạo kỹ sư thiết kế vi mạch, làm chủ công nghệ về vi mạch.

Họ chỉ bỏ tiền khi chúng ta có nhân lực tốt. Với TP.HCM, nếu không có nhân lực trình độ cao, chỉ có thể thu hút được các doanh nghiệp gia công, lắp ráp, như thế sẽ không phát triển bền vững được.

* TS Nguyễn Thị Thiện Trí (Trường đại học Luật TP.HCM):

Chú trọng thu nhập bình quân của công chức

Không riêng gì TP.HCM mà ở hầu hết các đô thị, thành bại của chính quyền đô thị được tạo nên từ hai mảnh ghép quan trọng hàng đầu là thể chế quản lý ngành, lĩnh vực và vấn đề nhân sự.

Tuy nhiên, với thể chế chính quyền đô thị hiện nay, việc sử dụng cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý nhân sự theo mô hình cũ sẽ có nguy cơ cao và thực tế cũng diễn ra thời gian vừa qua là tình trạng điều động, luân chuyển tràn lan, sau đó là nghỉ việc, bỏ việc.

Trong quy hoạch, bổ nhiệm công chức, không nên quá đặt nặng các tiêu chuẩn bằng cấp chính trị so với tiêu chuẩn chuyên môn, hoặc cần chú trọng hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn so với bồi dưỡng chính trị vì với công chức chuyên môn là quan trọng. Đồng thời, trong phạm vi nguồn ngân sách chủ động địa phương, cần chú trọng quan tâm đến thu nhập bình quân của công chức phù hợp mức sống đô thị.

TP.HCM muốn có người tài thì cần có chính sách thu hút người tài cụ thể và hấp dẫn như các doanh nghiệp hay nhiều địa phương khác đã làm như: chính sách về chỗ ở, ưu tiên quy hoạch vị trí quản lý, thu hút bằng vật chất với người có học hàm, học vị...

Đương nhiên, lý tưởng nhất vẫn là cần có một cơ chế nhân sự riêng của địa phương để bảo đảm sự chủ động, sự thống nhất, cân bằng trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý và xử lý.

* TS Nguyễn Đình Phú (chủ tịch Hội Doanh nhân người Việt tại Mỹ):

Cần tạo cơ hội để doanh nghiệp đóng góp đề án tuyển nhân lực

TP.HCM cần sự hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ của TP thông qua các chương trình hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu và các doanh nghiệp tại Hoa Kỳ.

TP nên tạo cơ hội để các đơn vị tham gia hỗ trợ TP trong các đề án đào tạo nguồn nhân lực trẻ như góp ý đề án, đánh giá chọn lựa ứng viên, hỗ trợ lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp, hiệu quả theo yêu cầu của TP; kết nối với cộng đồng du học sinh, người Việt trẻ tại Mỹ cùng các nước khác trên thế giới để hỗ trợ các đề án đào tạo nguồn nhân lực.

CẨM NƯƠNG ghi

Tìm nhân tài thế nào cho chuẩn?

Bộ Nội vụ đang xây dựng dự thảo Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến 2030, tầm nhìn đến 2045.