Phỏng vấn tìm việc làm tại một hội chợ việc làm ở TP.HCM - Ảnh tư liệu

Phụ trách công tác đào tạo và tuyển dụng trong một doanh nghiệp nhà nước với thâm niên trên hàng chục năm, thú thật đôi lúc tôi có những nỗi băn khoăn trong nghề nghiệp của mình, nói đúng hơn là nỗi trăn trở nghiệp vụ trong mỗi lần lập kế hoạch đào tạo hoặc tuyển dụng lao động vào làm việc trong doanh nghiệp. 

Hằng năm tôi đều lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng theo chỉ đạo để trình thủ trưởng ký duyệt.

Trong kế hoạch đào tạo, tuyển dụng nhân viên, người lao động có quy định chỉ tiêu là ưu tiên lựa chọn, tuyển dụng (hơn 70%) con em của cán bộ, công nhân viên trong ngành mới tốt nghiệp ra trường hay chuyển công tác về làm việc trong doanh nghiệp.

Chỉ tiêu 30% còn lại được coi là để tuyển dụng công khai những người không phải là con, em hay là người thân quen trong ngành.

Điều đáng nói là việc ưu tiên con, em trong ngành không có gì đáng để bàn cãi nếu thật sự doanh nghiệp hay người làm công tác nghiệp vụ đào tạo, tuyển dụng đã tuyển dụng được nhiều người tài, những người có đầy đủ khả năng, năng lực cũng như trình độ nghiệp vụ, chuyên môn vào làm việc. 

Nhưng thú thật nhiều lúc phỏng vấn, tuyển dụng, tôi hết sức băn khoăn bởi nhận thấy có con, em trong ngành được ưu tiên tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp nhưng kiến thức chuyên môn không vững. 

Nhiều giả thuyết tình huống nghiệp vụ chuyên môn rất giản đơn nhưng con em được ưu tiên trong ngành không trả lời được.

Đó là chưa kể vì là ưu tiên tuyển dụng con, em trong ngành nên có nhiều tấm bằng tốt nghiệp đại học loại trung bình hay trung bình khá một ngành nghề khác, không liên quan gì đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp nhưng cũng đành phải “ưu tiên” tuyển dụng.

Hầu như đã thành thông lệ, cứ tuyển dụng vào làm việc, một thời gian sau các em cũng sẽ quen dần công việc, và trong đó có nhiều em qua một vài năm làm việc năng lực thật sự không nổi trội, làm việc kém hiệu quả…

Trong khi đó số nhân viên được tuyển dụng vào doanh nghiệp làm việc không phải là con em thật sự nổi trội hẳn.

Đó là chưa kể cũng chính vì việc “ưu tiên” tuyển dụng con em trong ngành nên nhiều người cứ mặc nhiên, bình thản và yên vị chỗ làm của mình mà không bị lo sợ mất việc cho dù năng lực yếu kém.

Nhiều người còn biểu hiện sự dựa dẫm, ỷ lại trong mối quan hệ thân quen.

Trong khi đó nếu tạo ra một cơ hội tuyển dụng một cách công khai, bình đẳng và công bằng, không theo kế hoạch chỉ tiêu nào mà chỉ dựa vào kết quả năng lực thực tế thì chắc chắn nhiều người được lựa chọn, tuyển dụng sẽ không là đa số con, em được “ưu tiên” lựa chọn trong ngành.

Thiết nghĩ, cần phải tiến tới việc bãi bỏ chỉ tiêu “ưu tiên” tuyển dụng con em trong ngành để tạo ra cơ hội tuyển dụng một cách công khai và bình đẳng.

Từ đó mới lựa chọn, tuyển dụng được nhiều người tài, người có năng lực thật sự vào làm việc, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.