Theo tôi được biết, doanh nghiệp phải đăng ký để người lao động (NLĐ) được tính lương và các khoản phụ cấp kèm theo nếu có, đồng thời được tính BHXH, BHYT theo đúng pháp luật, nếu không tính lương thì phải sắp xếp cho NLĐ nghỉ bù vào ngày khác trong tuần làm việc kế tiếp.

Nếu không đăng ký, khi xảy ra tai nạn nghề nghiệp, NLĐ có được hưởng đầy đủ các chế độ lao động theo Luật lao động không? Cách tính lương của ngày thứ bảy hoặc chủ nhật như thế nào? Chế độ nghỉ ngơi ra sao?

Luật lao động quy định tuần làm việc 40 giờ nhưng không quá 48 giờ, vậy 40 giờ được chấm công trả lương, còn 8 giờ kia thì được tính như thế nào? Thỏa ước lao động tập thể có lợi gì cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ hay dùng nó để bắt NLĐ phải làm theo luật của doanh nghiệp? (thienlong1066@)

- Theo quy định tại Điều 68 Bộ luật lao động (BLLĐ), thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho NLĐ biết. Như vậy BLLĐ không quy định một tuần làm việc có 40 giờ nhưng không quá 48 giờ như bạn nêu trên.

Theo Điều 5 Nghị định 195/CP ngày 31-12-1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã được sửa đổi bổ sung theo Nghị định 109/2002/NĐ-CP ngày 27-12-2002 quy định như sau:

1. Thời giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày đối với từng loại công việc. Trong trường hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần thì tổng cộng thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong một ngày không vượt quá 12 giờ. Tổng số thời giờ làm thêm trong một năm không vượt quá 200 giờ, trừ các trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 3 Điều 5 Nghị định 195/CP.

2. NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong một năm theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 195/CP trong các trường hợp sau:

- Xử lý sự cố trong sản xuất;

- Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn;

- Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được;

- Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời được.

3. Trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm, được quy định như sau:

a) Các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất, kinh doanh có sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu, bao gồm sản phẩm: dệt, may, da, giày và chế biến thủy sản nếu phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất hoặc do tính chất thời vụ của sản xuất hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu trước thì được làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, nhưng phải thực hiện đúng theo các quy định tại khoản 3 Điều 5 Nghị định 195/CP.

b) Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh khác có các điều kiện như các doanh nghiệp, cơ sở quy định tại điểm a khoản 3 Điều 5 Nghị định 195/CP, nếu có nhu cầu làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm thì:

- Đối với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh thuộc bộ, ngành quản lý phải xin phép và được sự đồng ý của bộ, ngành quản lý đó;

- Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh khác phải xin phép và được sự đồng ý của UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

Như vậy, chiếu theo quy định trên thì doanh nghiệp bạn làm (điện lực) được quyền quy định làm thêm giờ, không quá 200 giờ trong một năm thì không cần phải đăng ký với sở LĐ-TB&XH và liên đoàn lao động cấp tỉnh. Chỉ trường hợp doanh nghiệp quy định làm thêm giờ từ trên 200 - 300 giờ trong một năm thì phải hội đủ điều kiện được quy định tại điểm b khoản 3 Điều 5 Nghị định 195/CP; phải xin phép và được sự đồng ý của Bộ Công thương.

Theo quy định tại khoản a điểm 1 Phần II Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH, ngày 18-4-2003 hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thì trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động xảy ra do tác động bởi các yếu tố nguy hiểm, độc hại trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể NLĐ làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc gây tử vong trong quá trình lao động gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động (kể cả thời gian giải quyết các nhu cầu cần thiết trong thời gian làm việc theo BLLĐ quy định như: nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh; trong thời gian chuẩn bị và kết thúc công việc) thì được bồi thường.

Còn trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động theo quy định tại khoản a điểm 1 Phần II Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH nhưng do lỗi trực tiếp của NLĐ theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn LĐ; hoặc tai nạn xảy ra đối với NLĐ khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc, từ nơi làm việc về nơi ở hoặc tai nạn do nguyên nhân khách quan như thiên tai, hỏa hoạn và các trường hợp rủi ro khác gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động hoặc không xác định được người gây ra tai nạn xảy ra tại nơi làm việc thì được trợ cấp.

NLĐ được bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH vẫn được hưởng chế độ BHXH về tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp (nếu có tham gia BHXH bắt buộc).

Vậy chiếu theo quy định pháp luật nêu trên, nếu NLĐ bị tai nạn lao động thuộc trường hợp được quy định tại Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH thì đương nhiên được NSDLĐ bồi thường hoặc trợ cấp tai nạn lao động; và còn được hưởng chế độ BHXH về tai nạn lao động (nếu có tham gia BHXH bắt buộc).

Theo quy định tại Điều 61 BLLĐ, NLĐ làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%. Nếu NLĐ được nghỉ bù những giờ làm thêm thì NSDLĐ chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường.

Chiếu theo quy định trên, NLĐ khi làm thêm giờ đương nhiên phải được NSDLĐ trả lương làm thêm giờ và các khoản phụ cấp kèm theo nếu có theo đúng quy định của pháp luật. Còn trường hợp NLĐ được nghỉ bù những giờ làm thêm thì NSDLĐ phải trả thêm phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường.

Theo quy định tại Điều 71 BLLĐ, NLĐ làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ tính vào giờ làm việc (đối với doanh nghiệp quy định giờ làm thêm từ trên 200 - 300 giờ trong một năm, nếu NLĐ làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên thì NSDLĐ còn phải bố trí cho NLĐ được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc - theo quy định khoản 3 Điều 5 Nghị định 195/CP) .

Theo quy định tại Điều 72 BLLĐ, mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần.

Đối với ví dụ mà bạn nêu, trường hợp khối lượng công việc mà NLĐ chưa xong phải làm thêm ngày thứ bảy (ngày nghỉ hằng tuần), nhưng ngược lại không được doanh nghiệp tính lương, không được nghỉ bù, hoặc doanh nghiệp lấy một khoản khác trích phần trăm ra trả cho NLĐ để gọi là khuyến khích nhưng thấp hơn so với tiền lương một ngày làm việc bình thường 100% là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật lao động.

Về thỏa ước lao động tập thể, Điều 44 BLLĐ quy định như sau:

1- Thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động (BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời - Điều 45 BLLĐ) và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.

2- Nội dung thỏa ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động.

Việc ký kết thỏa ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước đã thương lượng (theo quy định tại khoản 3 Điều 45 BLLĐ).

Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, NSDLĐ phải thông báo cho mọi NLĐ trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể (theo quy định Điều 49 BLLĐ).

Thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm (theo quy định Điều 45 BLLĐ).

Vậy chiếu theo quy định trên, thỏa ước tập thể đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật lao động. Còn đối với NSDLĐ thì thỏa ước tập thể là quy định nhằm đảm bảo cho NLĐ tuân thủ đúng các quy định lao động trong doanh nghiệp. Vậy thỏa ước tập thể không phải là luật riêng của doanh nghiệp, bắt NLĐ phải làm theo.