Nhà quản lý trẻ cần biết chăm chỉ và cầu thị. Trong ảnh: Nguyễn Hữu Quang (giám đốc điều hành Công ty công nghệ EXE - đứng) tham gia một cuộc họp định kỳ với đại diện các phòng trong công ty - Ảnh: C.Nhật

GS William J. Rothwell - Ảnh: N.Hiển

Giáo sư William J. Rothwell là đồng tác giả một số đầu sách best-seller về nhân sự và quản lý, hiện công tác tại ĐH Pennsylvania State, Hoa Kỳ.

Ông cho rằng điều người lao động quan tâm nhất khi đi làm không chỉ là thu nhập.

Theo ông, rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động thường nghỉ việc vì người quản lý hơn là vì mức lương, tính chất công việc. Dĩ nhiên, các công ty cũng cần cải thiện các yếu tố như lương thưởng, xây dựng văn hóa công ty, đào tạo nhân sự...

* VN là quốc gia có dân số trẻ, vì thế khá nhiều bạn trẻ đang ngồi ở vị trí quản lý. Giới quản lý trẻ VN nên làm như thế nào để thu phục nhân viên, nhất là những người lớn tuổi?

- Trong trường hợp này, người quản lý phải thực hiện cùng lúc hai điều:

Thứ nhất, hãy tỏ ra khiêm tốn, cầu thị bằng cách thường xuyên nhờ những cấp dưới lớn tuổi hơn tư vấn về những vấn đề của công ty và lắng nghe những chia sẻ, góp ý từ họ. Việc họ được hỏi ý kiến, giao nhiều trách nhiệm tạo cho họ cảm giác được trân trọng, tin cậy... và dần không còn “lăn tăn” khi làm việc.

Bên cạnh đó, các vị quản lý trẻ cũng nên chăm chỉ, nỗ lực làm tốt nhiệm vụ của mình. Quản lý trẻ có nền tảng học vấn tốt sẽ phần nào gầy dựng được sự tín nhiệm. Ngoài ra, mỗi khi bạn đưa ra một ý kiến, quyết định... hãy nghiên cứu, chuẩn bị kỹ càng các thông tin có thể chứng minh điều mình nghĩ là có cơ sở. Khi tuổi đời còn trẻ thì dù bạn có xuất sắc cỡ nào, họ vẫn có cơ sở để nghi ngờ về độ “chín” trong suy nghĩ của bạn.

* Còn với những cấp dưới tài năng nhưng lại có “cái tôi” cao ngất?

- Dĩ nhiên sẽ luôn có những cá nhân quá tự tin vào bản thân và phớt lờ ý kiến từ người khác. Để giải quyết trường hợp này, tôi nghĩ chúng ta có thể sử dụng phương pháp đánh giá bằng cách đưa ra nhận xét từ nhiều bên (weight of evidence).

Đây là phương pháp “khắc họa chân dung” dựa trên việc khảo sát đồng loạt ý kiến từ những người xung quanh cá nhân đó. Sau đó so sánh mức điểm mà cá nhân đó tự đánh giá bản thân với mức điểm rút ra từ mọi người. Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ bản thân đang ở đâu. Ngay cả việc để các cá nhân trên ngồi tự đánh giá bản thân cũng phần nào giúp họ tự vấn, từ đó giảm bớt tính kiêu ngạo.

Một cách khác là hãy thử thách họ bằng việc giao thực hiện các dự án, công việc mà chúng ta tin chắc rằng họ sẽ khó thể giải quyết được. Điều này sẽ giúp họ nhận ra rằng bản thân vẫn còn nhiều thiếu sót, từ đó biết nhún nhường, học hỏi thêm. Sẽ thuyết phục hơn nếu đó là những thử thách trong lĩnh vực mà người quản lý có kiến thức vững, có thể hướng dẫn họ giải quyết vấn đề.

* Quay trở lại câu hỏi “Làm sao có thể tuyển chọn được nhân sự giỏi và phù hợp?”

- Có rất nhiều cách, tốt nhất vẫn là phối hợp các phương pháp tuyển chọn sau đây: dựa trên hồ sơ xin việc, bản tóm tắt kinh nghiệm làm việc, thông qua việc phỏng vấn...

Ngoài ra, một cách hiệu quả trong việc thu hút nhân tài là dựa vào thương hiệu nhà tuyển dụng (employment brand), nghĩa là tiếng tăm của công ty về việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khiến người lao động hứng thú, cống hiến hết mình cho công việc và tự hào khi là một thành viên trong đó. Cũng cần nhắc thêm một điều rằng danh tiếng lừng lẫy của một công ty không đồng nghĩa công ty đó có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt.

* Khi nói về yếu tố “con người”, ông nhắc nhiều về cụm từ “succession planning” (tạm dịch: kế hoạch phát triển nhân sự kế thừa). Ông có những bổ sung gì bên cạnh những cách thông thường?

- Tôi nghĩ chúng ta nên lưu ý đến hai đối tượng:

+ Những cá nhân đã nghỉ hưu. Đây là những người có thể già về mặt tuổi tác, thể chất nhưng họ lại có rất nhiều kiến thức, kinh nghiệm làm việc, và vì thế họ hoàn toàn đủ khả năng tham gia rất nhiều vị trí trong công ty như: kèm cặp, hướng dẫn, cố vấn chuyên môn... cho các nhân sự trẻ tiềm năng. Theo tôi, con người dù trẻ hay già đều luôn có khuynh hướng muốn lao động, cống hiến để thấy cuộc sống của mình thêm ý nghĩa.

+ Những cá nhân bị khuyết tật. Thực chất có hai dạng khuyết tật mà tôi tạm gọi là “có thể thấy được” (visible) và “không thể thấy được” (invisible). Theo tôi được biết, khoảng 5% dân số trên toàn thế giới bị khuyết tật các loại và vì điều này mà họ gặp nhiều thử thách khi đi xin việc. Việc thuê mướn các lao động bị khuyết tật về ngoại hình nhưng đầu óc minh mẫn (visible) là một giải pháp đôi bên cùng có lợi (win-win) vì: những lao động này được chứng minh là đáng tin cậy hơn, trung thành hơn và có nguyện vọng cống hiến lâu dài trong công việc.