Cuộc họp kết thúc với vẻ ngoài là sự đồng thuận, còn những mối lo ngại thực sự thì chỉ xuất hiện sau đó - trong các cuộc trò chuyện bên lề và tin nhắn riêng tư - Ảnh: AI
Theo Forbes, thông thường, các động lực xã hội sẽ định hình việc con người nói gì và không nói gì trước mặt sếp - trong cuộc họp, hay trong một căn phòng nơi danh tiếng mỗi người đang bị đặt lên bàn cân.
Đồng thuận trong cuộc họp chưa chắc là đồng lòng
Các nhà lãnh đạo thường diễn giải sự đồng thuận là "đồng lòng". "Mọi người đều gật đầu" trở thành bằng chứng cho thấy ý tưởng vững chắc, kế hoạch rõ ràng, và tập thể cam kết. Nhưng trong nhiều tổ chức, sự đồng ý đơn giản chỉ vì đây là hành vi có rủi ro thấp nhất.
Khi việc lên tiếng có thể dẫn đến xấu hổ, trả đũa, mất vị thế, hoặc tổn hại danh tiếng một cách tinh vi, con người sẽ có xu hướng tự bảo vệ mình. Khi đó, những nhân viên tài năng, dày dạn kinh nghiệm sẵn sàng im lặng trước những quyết định tồi, dù trong thâm tâm biết rõ là sai.
Cơ chế đằng sau hiện tượng này là an toàn tâm lý. Khi an toàn tâm lý ở mức cao, nhân viên trao đổi thông tin cởi mở, bày tỏ bất đồng sớm và phản biện thoải mái hơn. Họ dám đặt câu hỏi, thừa nhận sai sót và thách thức các ý tưởng mà không sợ bị trừng phạt hay làm nhục.
Khi an toàn tâm lý thấp, nhân viên có xu hướng tự nhủ: "Việc này không đáng để mình hy sinh". Cuộc họp kết thúc với vẻ ngoài là sự đồng thuận, còn những mối lo ngại thực sự thì chỉ xuất hiện sau đó - trong các lời thì thầm và tin nhắn riêng.
Động lực này thể hiện rất rõ trong nghiên cứu của Leadership IQ với 6.821 nhà lãnh đạo và nhân viên. Chỉ 18% cho biết họ cảm thấy hoàn toàn an toàn khi bày tỏ một ý kiến đi ngược lại số đông.
Hãy cân bằng vai trò và thế mạnh của nhân viên
Trên thực tế, an toàn tâm lý được xây dựng hoặc phá vỡ thông qua những hành vi cụ thể, do những người lãnh đạo hoặc được trao quyền trong đội nhóm tạo ra.
Các đội nhóm có hiệu suất cao nhất không chỉ có những cá nhân tài năng, mà còn có sự cân bằng của 5 vai trò - những kiểu người với thế mạnh riêng. Chúng không phải là chức danh công việc, nhưng thiếu vắng dù chỉ một vai trò cũng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất chung của nhóm.
Đó là Người định hướng - những người ra quyết định, có thông tin và góc nhìn bao quát, đối diện với các vấn đề khó và đảm bảo đội nhóm bám sát mục tiêu; Người thực thi - biến kế hoạch thành sản phẩm đầu ra và triển khai với mức độ chi tiết và chất lượng cao; Người tổ chức - tạo ra cấu trúc nhờ kỷ luật, đảm bảo các mốc thời gian, quy trình và tiến độ; Người kết nối giúp duy trì các mối quan hệ, sự hợp tác, ngăn ngừa xung đột và Người tiên phong - có xu hướng đổi mới, xóa nhòa các giới hạn quen thuộc và mở rộng cơ hội.
Người định hướng nên xem việc có tranh luận và phản biện là điều bình thường. Người kết nối cần đảm bảo việc tranh luận này lành mạnh và không biến thành tư thù cá nhân. Về cơ bản, con người không sợ bất đồng. Họ sợ những hệ quả xã hội đi kèm với nó.
Người tiên phong nên được trao quyền để lên tiếng thách thức các ý tưởng - những hành động gắn với thế mạnh của họ. Khi đó, việc nêu lên các ý kiến đi ngược với lãnh đạo và số đông sẽ nằm trong vai trò của nhân viên, thay vì biến họ thành kẻ chống đối hay nổi loạn.
Trong khi đó, người tổ chức sẽ ghi nhớ cả các ý kiến đồng thuận lẫn bất đồng để tiến hành lập kế hoạch công việc - điều gì cần làm, điều gì đang cần chờ bàn bạc thêm…
Nhân viên không nghe sếp nói, chỉ nhìn sếp hành xử
Nhiều nhà lãnh đạo khuyến khích nhân viên lên tiếng, nói rằng họ muốn được phản hồi thẳng thắn. Vấn đề là những tuyên bố này không thể xóa nhòa thực tế, thậm chí là những trường hợp đã "hy sinh" trước đó. Nhân viên không nghe theo lời đề nghị, mà nhìn vào phản ứng của sếp.
Phần lớn các nhà lãnh đạo không la hét hay đe dọa, mà thể hiện tinh vi hơn. Họ trở nên phòng thủ, tranh cãi, ngắt lời, thể hiện sự khó chịu, hoặc coi bất đồng là sự thiếu trung thành. Sau vài lần như vậy, tập thể rút ra một bài học đơn giản: nước đi an toàn nhất là cứ đồng ý và bày tỏ quan điểm thực sự của mình ở đâu đó khác.
Khi an toàn tâm lý yếu, những hành vi giá trị nhất của đội ngũ như thách thức, cảnh báo, phản đối sẽ không xuất hiện. Nếu nhân viên liên tục im lặng trong các cuộc họp, đừng cho rằng họ thờ ơ hay kém năng lực. Hãy giả định rằng họ đang hành xử một cách lý trí trong môi trường nơi sự thẳng thắn và trung thực phải trả giá, và đội ngũ thiếu sự cân bằng giữa các vai trò.
Những nhà lãnh đạo có được các quyết định tốt nhất không phải là những người có ý kiến thông minh nhất. Họ là những người xây dựng được các đội ngũ nơi mọi người thực sự dám mở lòng để đóng góp.
Tối đa: 1500 ký tự
Hiện chưa có bình luận nào, hãy là người đầu tiên bình luận