Phía công ty chỉ trao đổi bằng miệng và nói là báo trước 1 tháng để bạn tôi sắp xếp, không thông qua bất kỳ văn bản nào. Nếu phía công ty tự chấm dứt hợp đồng như vậy, theo Luật lao động bạn tôi có được bồi thường một tháng lương không?

(hai yen)

- Tư vấn của Việc làm Online:

Theo quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với người lao động (NLĐ) trong những trường hợp sau đây:

a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về HĐLĐ), quy định: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.

b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của BLLĐ; (hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng).

c) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ.

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh - theo quy định tại khoản 2 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP).

đ) Do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Theo khoản 2, điều 38 BLLĐ quy định: Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với BCH công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Theo khoản 3, điều 38 BLLĐ quy định: Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Hoặc theo quy định tại điều 17 BLLĐ, trường hợp công ty bạn do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị - theo quy định tại điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm) mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chổ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ mới được quyền quyết định cho NLĐ thôi việc.

Vậy chiếu theo các quy định pháp luật nêu trên, trường hợp công ty nói trên đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bạn của bạn do tình hình kinh tế chuyển biến xấu, công ty muốn cắt giảm biên chế là không đúng theo quy định của pháp luật lao động.

Trường hợp công ty vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bạn của bạn vì lý do nêu trên, bạn của bạn có quyền khởi kiện công ty tại TAND cấp huyện nơi công ty có trụ sở chính để yêu cầu tòa án bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho mình.

Theo quy định tại điều 41 BLLĐ, trường hợp công ty trên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, công ty phải nhận bạn của bạn trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã ký và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày bạn của bạn không được làm việc, cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trường hợp bạn của bạn không muốn trở lại làm việc, ngoài khoản tiền được bồi thường nêu trên, bạn của bạn còn được trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ (khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có).

Trường hợp công ty không muốn nhận bạn của bạn trở lại làm việc và bạn của bạn cũng đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho bạn của bạn để chấm dứt HĐLĐ.