Các công ty trước biến động nhân sự cuối năm

19/12/2017 17:37 GMT+7

TTO - Cận tết, không hẹn mà các nhà quản lý, người làm nhân sự “gặp” chung một nỗi lo: số lượng lao động xin nghỉ việc tăng đáng kể.

Các công ty trước biến động nhân sự cuối năm - Ảnh 1.

IT là một trong những lĩnh vực có tỉ lệ biến động nhân sự cao hiện nay (trong ảnh: một công ty về giải pháp phần mềm tại TP.HCM) - Ảnh: C.NHẬT

Nỗi lo đó càng nghiêm trọng với các công ty khởi nghiệp có quy mô nhỏ, số lượng nhân viên ít. Giải pháp nào trước biến động nhân sự kèm với áp lực lèo lái công ty để không bị tụt hậu, giảm sức cạnh tranh?

Các doanh nghiệp đừng bao giờ chủ quan khi đang đứng ở vị trí dẫn đầu, luôn phải thẳng thắn đánh giá lại mọi điểm của công ty theo chu kỳ nhất định

Bà CAO THỊ NGỌC DUNG

Nhận thưởng cuối năm xong là nghỉ!

"Một trong những lý do chính là tôi đợi công ty họp hành xét thi đua, nhận thưởng tháng 13 hoặc tháng 14 xong rồi mới chuyển qua chỗ mới" - bạn Nguyên Hà (27 tuổi, Q.3, TP.HCM) chia sẻ về lý do đợi gần tết mới nộp đơn xin nghỉ việc. Nói về lý do chuyển việc dù mới làm ở nơi hiện tại được một năm, Nguyên Hà cho biết chỗ mới trả lương cao hơn 20%, vị trí cũng cao hơn nơi làm việc cũ.

Còn với Tùng Anh (30 tuổi, quản lý một công ty Hàn Quốc) thì quyết định đổi chỗ làm sau tết vì không học được thêm gì từ vị trí hiện tại. "Một đặc điểm khá phổ biến ở các công ty Hàn Quốc là họ tin dùng người dân cùng quê hương hơn, vì vậy rất khó để tôi có thể được thăng tiến hơn nữa, cơ hội đào tạo theo đó cũng ít hơn hẳn" - Tùng Anh giải thích. 

Câu chuyện của Tùng Anh và Nguyên Hà cũng là suy nghĩ phổ biến của nhiều lao động trẻ hiện nay.

Song song với khó khăn trong việc giữ người, lãnh đạo nhiều công ty cho biết họ hiện không thể tìm được lao động giỏi, thạo nghề, kỹ năng phù hợp với văn hóa của công ty trước các biến động nhân sự.

Tuy vậy, tình trạng trên không chỉ phổ biến ở Việt Nam. Theo một khảo sát trên quy mô toàn cầu của Tập đoàn tư vấn nhân sự ManpowerGroup (Mỹ) trong giai đoạn 2016-2017, có đến 40% trong số 42.000 doanh nghiệp được khảo sát gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng (cao nhất kể từ năm 2007). Còn tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương, năm 2016 là thời điểm tuyển dụng nhân sự khó khăn nhất trong 11 năm trở lại đây.

Các công ty trước biến động nhân sự cuối năm - Ảnh 3.

Bà Cao Thị Ngọc Dung

Thay đổi hay là chết

Theo bà Cao Thị Ngọc Dung - chủ tịch hội đồng quản trị Công ty PNJ, dù hiện trí tuệ nhân tạo đang "lên ngôi" nhưng "tài sản" cốt lõi, quý giá nhất của các công ty vẫn là con người. Bà cho biết công ty luôn tạo cơ hội để nhân sự học hỏi, cập nhật liên tục kiến thức mới.

"Dù là doanh nghiệp nhà nước nhưng chúng tôi tái cấu trúc mạnh mẽ đến mức sẽ đưa ra hai lựa chọn với những cá nhân không cầu tiến, không phát triển hơn ngày hôm qua dù đã được tạo điều kiện: hoặc bạn ở lại nhưng làm vị trí thấp hơn hoặc phải ra đi. Trong thời đại công nghệ phát triển, cạnh tranh như hiện nay, dù chúng tôi rất thương nhân viên nhưng phải nhìn nhận một điều rất rõ: thay đổi hay là chết. Bản thân tôi cũng buộc mình học không ngừng nghỉ" - bà Dung chia sẻ trong một hội thảo nhân sự gần đây.

Song song đó, bà chấp nhận tốn kinh phí đào tạo nguồn nhân lực dự phòng để tránh trường hợp bị động về chất và số lượng khi nhân sự các cấp nghỉ việc.

Từ góc nhìn của một người quản lý ở công ty đa quốc gia, bà Lê Thị Kim Thúy - giám đốc nhân sự Bosch VN - cho rằng biến động nhân sự có cả mặt tiêu cực lẫn tích cực. "Tích cực ở điểm công ty có cơ sở đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, đưa ra những chính sách phúc lợi hợp lý hơn trong việc giữ chân người tài" - bà Thúy cho biết.

Giải pháp nhân sự

Theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM, ở nhiều công ty trong các ngành tiêu dùng, bán lẻ..., tỉ lệ biến động nhân sự xảy ra liên tục ở mức từ 10% đến vài chục phần trăm.

Trong khi đó, theo các chuyên gia nhân sự, tỉ lệ lao động nghỉ việc an toàn cho việc phát triển bền vững của công ty nên dừng ở mức 4-6%.

Theo bà Lê Thị Kim Thúy, những giải pháp về nhân sự có thể tham khảo là: quy trình tuyển dụng chặt chẽ, vạch ra "sơ đồ" thăng tiến cho các nhân sự một cách rõ ràng và từ đầu (do nhân tài thường rất quan tâm đến điều này), áp dụng công nghệ trong việc quản lý hiệu quả lao động của nhân sự...

Còn theo ông Nguyễn Xuân Sơn - trưởng phòng dịch vụ khoán việc và cho thuê lại lao động, ManpowerGroup Việt Nam, các công ty cần thiết có kế hoạch phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng lao động then chốt, thường xuyên khảo sát ghi nhận ý kiến nhân viên và giải quyết thỏa đáng những mối quan tâm này, tạo cơ hội đào tạo chuyên môn cho lao động...

CÔNG NHẬT
Bình luận (0)
    Xem thêm bình luận
    Bình luận Xem thêm
    Bình luận (0)
    Xem thêm bình luận