GS - TSKH Đào Trọng Thi, giám đốc ĐH Quốc gia Hà Nội:

Phóng to

GS - TSKH Đào Trọng Thi

TT - GS - TSKH Đào Trọng Thi nói: “Sau khi Chính phủ thông qua, dự án sẽ được trình Bộ Chính trị và rất có thể Bộ Chính trị sẽ ra nghị quyết về nhân tài. Tôi cho rằng trong tương lai phải có chiến lược quốc gia về nhân tài để cả nước thực hiện một cách tổng hợp chiến lược phát triển nhân tài. Bây giờ dự án chỉ nằm trong phạm vi thí điểm”.

* Thưa ông, dự án đặt ra mục tiêu sau sáu năm đào tạo được 700 nhân tài cho ba lĩnh vực khoa học - công nghệ, lãnh đạo - quản lý, kinh doanh. Liệu có khả thi không?

- Tiềm năng nhân tài nước ta rất lớn. Nước ta ở tốp dưới của thế giới nhưng trong một số lĩnh vực đã xuất hiện nhiều nhân tài mà khi đi dự các kỳ thi quốc tế thường giành vị trí hàng đầu. Có điều, tiềm năng dồi dào nhưng những nhân tài ấy không trở thành nhân tài thật sự để phục vụ đất nước. Đấy là vì chúng ta có quá nhiều bất cập từ khâu phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo cho tới sử dụng nhân tài.

* Có phải vấn đề sử dụng nhân tài chưa được quan tâm đúng mức, thưa ông?

- Chúng ta cũng đã quan tâm đến phát hiện nhân tài, thể hiện ở chỗ có nhiều trường chuyên, lớp chọn rất hiệu quả mà không phải quốc gia nào cùng trình độ như chúng ta làm được. Bồi dưỡng, đào tạo nhân tài được thể hiện ở kết quả của các kỳ thi học sinh giỏi quốc tế. Gần đây, một số trường đại học đã mở lớp đào tạo cử nhân tài năng, kỹ sư chất lượng cao...

Tuy nhiên, tôi cho rằng khâu sử dụng nhân tài lại chưa có chiến lược rõ ràng. Tất nhiên, chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ nhưng chiến lược bài bản, có tính chủ động thì chưa có. Đến nay, khâu sử dụng nhân tài còn nhiều khiếm khuyết nhất mặc dù đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát triển nhân tài.

Đào tạo nhân tài mà không quan tâm sử dụng thì đào tạo làm gì? Sử dụng nhân tài không chỉ là mục tiêu của chiến lược phát triển nhân tài mà còn là động lực cho những người có tài năng phấn đấu.

Chúng tôi đã từng đào tạo nhiều sinh viên rất giỏi về khoa học nhưng rồi em đó không đi theo con đường phát triển tài năng của mình mà chuyển sang học những chuyên ngành khác có nhiều quyền lợi hơn, nhiều thu nhập hơn sau khi ra trường. Vì thế, tôi muốn nhấn mạnh rằng các khâu khác chúng ta đã làm được dù không nhiều, còn khâu sử dụng nhân tài lại chưa được chú trọng.

Phóng to

Giờ học của lớp cử nhân tài năng CNTT Trường ĐH Khoa học tự nhiên (ĐH Quốc gia TP.HCM). Hệ đào tạo cử nhân tài năng này đã được nhà trường mở ra từ năm 2002 - Ảnh: Như Hùng

* Thưa ông, nói phải trọng dụng nhân tài thì dễ nhưng thực tế lại không hoàn toàn đơn giản vì không phải ai cũng muốn trọng dụng nhân tài?

- Đấy là khuyết điểm chung của chúng ta. Chủ trương, đường lối, chính sách đi được vào cuộc sống phải có quá trình, có sự nỗ lực đồng bộ của tất cả các cấp vì đưa vào cuộc sống khó hơn rất nhiều so với việc nhận thức ra điều đó. Các nước hơn nhau chính là ở chỗ đấy. Tôi cho rằng ở các cơ quan đều có những biểu hiện cá nhân ấy.

Nhiều người chưa nhận thức đầy đủ về giá trị của nhân tài. Trong khi đó, có những người nhận thức được sự quan trọng của nhân tài nhưng lại bị ảnh hưởng bởi quyền lợi cá nhân. Họ ý thức được phải trọng dụng một nhân tài trẻ nhưng lại sợ anh ta sẽ thay thế mình.

Rồi có những người lúc nào cũng cho rằng mình là nhân tài nên thấy chưa cần thiết phải có sự kế tiếp của thế hệ mới. Vấn đề đặt ra là mình phải có cơ chế để những biểu hiện cá nhân đó không thể làm sai lạc đường hướng phát triển. Chiến lược nhân tài phải làm được điều đó.

* Dự án đặt mục tiêu hoàn thiện qui trình đào tạo nhân tài rồi chuyển giao sang các cơ sở đào tạo khác. Liệu như thế có cho ra một lớp nhân tài “người máy” hay không?

- Đúng là dự án đưa ra một qui trình công nghệ nhưng không phải là một dây chuyền sản xuất. Gọi là qui trình vì đây là những nguyên tắc cơ bản nhất trong việc phát triển nhân tài, còn đối với từng con người cụ thể sẽ có những cách thức áp dụng khác nhau. Đây chỉ là dự án thí điểm nên chưa làm rộng. Sau khi làm thấy tốt thì sẽ chuyển giao.

Khi tất cả các cơ sở đào tạo, các cơ quan quản lý nhà nước... cùng làm mới đáp ứng được yêu cầu nhân tài của cả xã hội. Cái chính là tạo ra được cách làm bao gồm nguyên tắc, biện pháp, con đường để từng nơi áp dụng tùy theo điều kiện. Mặt khác, dự án nhằm đào tạo nhân tài đỉnh cao thì yêu cầu có thể thế này, còn khi một địa phương áp dụng vào hoàn cảnh của mình thì yêu cầu sẽ thấp hơn.

Nhân tài đang ở đâu? Ông cha ta gọi “hiền tài” là “nguyên khí quốc gia”, rồi căn cứ vào đó mà nói đến sự thịnh suy của đất nước! Chăm lo hun đúc và phát huy “nguyên khí quốc gia” là công việc đầu tiên và cũng là chỗ đến cuối cùng của một chế độ. Bác Hồ là tấm gương ngời sáng đối với công việc vô cùng cao cả nhưng cực kỳ khó khăn này. “Hồ Chí Minh là người khơi dậy những tiềm năng bị chôn vùi, phát huy những sức mạnh sẵn có, làm nảy nở những cái mới, cái hay, cái đẹp của cả dân tộc và trong mỗi con người” (Phạm Văn Đồng). Mà làm được vậy là do Người hiểu rằng dân tộc và nhân dân là bất tử, mặc cho bao hưng phế của mọi triều đại, mọi chế độ. Nhân tài hào kiệt thời nào cũng có vì nhân tài được hun đúc và trường tồn trong sự nghiệp vĩ đại của nhân dân. Không phát hiện và sử dụng được nhân tài là do người lãnh đạo kém chứ không phải vì thiếu nhân tài. Cái tầm và cái tâm của người lãnh đạo sẽ có ý nghĩa lớn đến việc qui tụ và phát huy được nhân tài, khơi dậy và phát huy được nguyên khí quốc gia. Nhân tài ẩn tàng trong nhân dân. Nói ẩn tàng, vì thường thường người có thực tài lại rất khiêm nhường, họ không thích khoa trương, ít xuất đầu lộ diện, càng không tự khoe mình. Điều ấy dễ hiểu. Thói thường thùng rỗng thì kêu to, kẻ bất tài thì hay ba hoa, khoác lác, thích tự quảng cáo cho mình, tự nắm tóc mà nhấc mình lên. Ấy thế mà, người tài hay kẻ bất tài, họ đều được sự kiểm nhận nghiêm minh của cuộc đời, chịu sự phán xét sáng suốt của nhân dân. Cho nên, nếu sự tuyển chọn nhân tài được thực hiện thật sự dân chủ và công khai, minh bạch thì nhất định không thể có chuyện vàng thau lẫn lộn, thật giả khó phân, nhân tài đích thực sẽ không đến nỗi như “sao buổi sớm, như lá mùa thu” mà sẽ xuất hiện ngày càng nhiều. Thời điểm đất nước đang đối diện với những thách thức gay gắt chưa có tiền lệ của hội nhập quốc tế cũng là lúc cần khơi dậy những tiềm năng của sáng tạo và bản lĩnh của con người. Mà tư duy sáng tạo lại là tiền đề số một của việc tạo ra bản lĩnh của nhân tài trong thời đại mới. Đúng là “cạnh tranh được với các nước khác hay không là do chúng ta có sử dụng được nhân tài của đất nước hay không”. Quan điểm đó không mới, song nó có ý nghĩa lớn khi đó là kết luận của hội thảo về dự án thí điểm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài ngày 26-7-2004 vừa qua tại Hà Nội của người phụ trách công tác tổ chức. Mấu chốt của vấn đề là ở tính dân chủ và công khai trong tuyển chọn và sử dụng cán bộ. Có dân chủ thật sự chứ không phải dân chủ hình thức sẽ có nhân tài đích thực mà đất nước cần.

* Như ông đã nói, sử dụng nhân tài là khâu quan trọng. Vậy vai trò của những đơn vị sử dụng nhân tài trong dự án này như thế nào?

- Đây là dự án cấp nhà nước. Dự kiến khi được thông qua để thực hiện sẽ có một ban chỉ đạo quốc gia do một phó thủ tướng làm chủ tịch của hội đồng chỉ đạo. ĐH Quốc gia Hà Nội là cơ quan tham gia một khâu, hiện được giao làm cơ quan thường trực đề án. Không nên đồng nhất dự án với ĐH Quốc gia Hà Nội làm một. Tất cả các cơ quan, các cơ sở khoa học, kinh doanh đều phải tham gia dự án.

Chúng tôi không quan niệm một mình ĐH Quốc gia Hà Nội làm được dự án. Việc sử dụng nhân tài thường qua nhiều thang bậc, qua nhiều ý kiến. Dự án đưa ra biện pháp “hậu bổ” dựa trên kết quả thi cử. Trước khi đưa một người có tiềm năng nhân tài tham gia dự án, cơ quan sử dụng người đó phải xem xét qui trình và dự kiến sẽ bổ nhiệm anh ta vào đâu.

Về cơ bản, các qui trình đặt ra trong đề án phù hợp với cơ chế quản lý và sử dụng cán bộ của ta hiện nay, nhưng nó có yếu tố mới cần được vận dụng một cách linh hoạt và sự vận dụng ấy cần được sự chấp thuận của Bộ Chính trị và Chính phủ.

* ĐH Quốc gia Hà Nội đang có những lớp cử nhân tài năng. Sự đóng góp của những nhân tài này sau khi ra trường như thế nào?

- Từ năm 1997, chúng tôi thí điểm đào tạo trong lĩnh vực khoa học tự nhiên và hiện mới có hai khóa tốt nghiệp. Hiệu quả của nó rất đáng khích lệ vì gần như 100% các em đủ điều kiện làm nghiên cứu sinh chứ không phải qua làm thạc sĩ, và trong số đó có hơn một nửa các em được nhận học bổng làm nghiên cứu sinh của các trường đại học nổi tiếng thế giới.

Có những em mới học xong hai năm đầu nhưng đã được các trường ĐH nổi tiếng của các nước cấp học bổng cho sang nước họ học tiếp. Chúng tôi chấp nhận cho các em đi vì đấy là cơ hội để các em phát triển tốt hơn với mục tiêu lâu dài. Ví dụ khi nghe chúng tôi giới thiệu lớp cử nhân tài năng, ĐH Bách khoa Paris (Pháp) thận trọng cử người sang kiểm tra. Sau khi kiểm tra, họ nhận một lúc 6-7 em.

Các em sang Pháp học rất tốt, thậm chí có những em tốt nghiệp đứng đầu cả trường nên những năm sau họ cho VN tám suất không cần kiểm tra. Nói thế để khẳng định chất lượng của ta đâu phải kém. Nhưng tôi thừa nhận chất lượng tốt vì chúng ta đang làm ở qui mô nhỏ, chọn được những em tiềm năng tốt. Hồi đầu, sinh viên lớp cử nhân tài năng đạt 1,5% tổng số sinh viên chính qui của ĐH Quốc gia Hà Nội.

Sau khi thành công, chúng tôi được cấp một dự án đào tạo nguồn nhân lực tài năng. Hiện nay lớp cử nhân tài năng và chất lượng cao có ở tất cả các trường thuộc ĐH Quốc gia Hà Nội và chiếm 7% tổng số sinh viên toàn trường.

* Với tư cách người đứng đầu ĐH Quốc gia Hà Nội, ông sử dụng nhân tài như thế nào? Ông có gặp trở ngại trong việc trọng dụng nhân tài hay không?

- Ở các cơ quan khoa học, yêu cầu, uy tín về chuyên môn là yếu tố rất quan trọng nên việc trọng dụng nhân tài cũng rõ. Anh nào trẻ mà giỏi thì được phong giáo sư. Chúng tôi có rất nhiều giáo sư ở tuổi 40. Nhưng cũng có nhược điểm là tính bình quân còn cao quá. Đây là tâm lý chung của người VN. Nhiều người không thích người khác giỏi hơn mình. Anh này là trò mình thì rất khó chịu nếu anh ấy vượt lên mình.

Thứ hai là tuổi tác, người ta vẫn thích người có tuổi hơn với lý do chín chắn hơn, kinh nghiệm hơn. Đấy là chưa kể chuyện thứ bậc, việc gì cũng ông ra trước làm trước. Nhưng cũng có cái liên quan đến cơ chế chính sách. Ví dụ có thời kỳ trả lương theo chức danh. Hai em cùng tốt nghiệp đại học, em giỏi hơn được giữ lại làm nghiên cứu sinh, em không giỏi bằng thì đi dạy ngay. Như vậy, em đó được hưởng lương giảng viên khởi điểm.

Em làm tiến sĩ sau năm năm bảo vệ tiến sĩ mới tốt nghiệp ra cũng là giảng viên và cũng ăn lương khởi điểm. Như thế người giỏi hơn mất thêm năm năm rồi cũng chỉ nhận lương bằng lương mà người kém hơn mình hưởng trước đó năm năm. Vô lý như thế mà cũng tồn tại suốt mười năm.

Ở cương vị của tôi, tôi cố gắng tối đa bổ nhiệm những người tài năng. Đương nhiên phải lấy ý kiến tín nhiệm thông qua đảng ủy, thường vụ đảng ủy. Nhưng nếu mình chuẩn bị tốt và trong cơ quan có sự thống nhất thì qui trình ấy không ảnh hưởng gì. Mặt khác, qui trình ấy không phải không có ưu điểm vì qua qui trình ấy mình chọn ra người thật sự có uy tín.

* Xin cảm ơn ông.

Mời bạn đọc tham gia diễn đàn "Nhân tài đang ở đâu?" Để góp phần hoàn thiện dự án thí điểm phát triển nhân tài và huy động sự đóng góp có tính giải pháp cho một chiến lược mang tầm vóc quốc gia này, báo Tuổi Trẻ mở diễn đàn: “Nhân tài đang ở đâu?” Bạn đọc tham gia diễn đàn có thể là bài viết thể hiện quan điểm, chính kiến về vấn đề này, cũng có thể là bài phản ánh người thật việc thật và những đóng góp liên quan. Bạn đọc gửi bài tham gia về địa chỉ: Diễn đàn “Nhân tài đang ở đâu ?”, báo Tuổi Trẻ, 161 Lý Chính Thắng, Q.3, TP.HCM hoặc email: tuoitre@hcm.fpt.vn Rất mong bạn đọc hưởng ứng tham gia diễn đàn quan trọng và đầy ý nghĩa này.