Anh là thủ trưởng một đơn vị hành chính - sự nghiệp có thu, trực thuộc cấp sở. Cơ quan anh được phân bổ tuyển dụng hai chỉ tiêu công chức. Sau khi công bố thông báo tuyển công chức, anh nhận được khoảng 50 hồ sơ ứng viên. Sau vài vòng sàng lọc, anh chọn được ba ứng viên cho vòng cuối cùng.

Một ứng viên là thạc sĩ, năng lực tốt, được chọn. Còn một vị trí cho hai ứng viên còn lại (tạm gọi ứng viên A và ứng viên B). Gay cấn nảy sinh ở chỗ ứng viên A thuộc loại “con nhà giàu, học giỏi”, bảng điểm cao hơn hẳn ứng viên B, lại được người khác đánh tiếng gửi gắm từ trước. Nhưng ngặt nỗi khả năng tư duy và năng lực làm việc thật sự thì ứng viên B lại nổi trội hơn hẳn ứng viên A. Nếu nói về người tài thì đó là ứng viên B chứ không phải ứng viên A.

Bạn tôi - nhà tuyển dụng - rất muốn tuyển ứng viên B. Nhưng nếu quyết ngay như thế thì với “cơ chế một thủ trưởng”, anh phải giải trình với sở nội vụ thế nào trong khi tiêu chuẩn tuyển chọn được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên:

1. Bằng cấp, trình độ

2. Kinh nghiệm thực tế (có chứng minh cụ thể)

3. Năng lực thực tế

4. Hộ khẩu địa phương...

Năng lực thực tế rất cần nhưng lại mơ hồ (vì chỉ nhận định được qua các cách thức đánh giá trực quan và suy luận qua các thao tác kiểm tra) và đứng hàng thứ ba trong khi bằng cấp lại là cái cụ thể và được xếp vị trí thứ nhất. Anh nói với tôi nếu anh chọn ứng viên B thì sở nội vụ “vặn một phát là (anh) tiêu ngay”.

Tất nhiên anh có thể vin vào trách nhiệm của “hội đồng tuyển công chức” của cơ quan để quyết định. Nhưng như thế sẽ có khả năng phải đối diện với thanh tra của sở và mất lòng với chỗ đánh tiếng gửi gắm ứng viên A. Cây ngay chẳng sợ chết đứng, thanh tra nếu làm đến nơi cũng phải công nhận anh làm đúng thôi. Nhưng như thế thì “được vạ má đã sưng”. Người khôn khéo chẳng ai làm thế cả.

Một bài toán đầy mâu thuẫn hình thành: làm thế nào để tuyển người vừa thỏa được yêu cầu thực tế của cơ quan vừa bảo đảm hợp pháp? Nhờ lòng yêu nghề và sự tâm huyết với đơn vị, anh đã theo cách của một thủ lĩnh biết cầm quân.

Anh liên lạc với một người cũng có bằng thạc sĩ, nộp đơn “chân gỗ” vào vị trí gay cấn ấy. Về mặt pháp lý, cả ứng viên A lẫn ứng viên B đều bị loại. Anh bật tín hiệu với ứng viên B rằng “cơ hội vẫn còn” mà không để lại một dấu vết bằng chứng nào. Chờ hết thời gian hiệu lực tuyển dụng, ứng viên “chân gỗ” là thạc sĩ rút lui, không nhận nhiệm sở. Anh thảo công văn thông báo với ứng viên A về khả năng tuyển dụng. Và đúng như dự đoán, ứng viên A đã có việc làm ở nơi khác. Lúc bấy giờ anh chỉ còn mỗi việc đơn giản là ra thông báo nhận ứng viên B. Thành công!

Câu chuyện này có hai mặt của vấn đề: cùng một thao tác mà về bản chất là gian lận như thế, anh vì cái chung mà dám nghĩ và biết làm như vừa mô tả thì đấy là việc làm tốt, nhưng nếu cũng cách làm ấy mà vì mục đích trục lợi cho cá nhân thì quả là tai hại. Giải pháp cho vấn đề này chỉ có thể là một hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng sao cho vừa chặt chẽ vừa linh hoạt.

Câu chuyện tuyển nhân sự của anh bạn tôi đặt ra vấn đề làm thế nào để những người một lòng vì sự nghiệp chung không phải tránh bề này né bề kia, mới làm được mỗi cái việc là tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cho cơ quan nhà nước.

* Tin bài liên quan:

"Xua đuổi nhân tài", chuyện cười ra nước mắtChuyện kỳ lạ cười ra nước mắtHắt hủi nhân tài Tiếp câu chuyện “Hắt hủi nhân tài”: Quá nhiều khuất tất Hắt hủi nhân tài: Ai được, ai mất? Đừng gạt người giỏi ra bên lề Vụ "hắt hủi nhân tài": Phía sau một quyết định Giám đốc Sở Nội vụ “xin rút kinh nghiệm” vụ “hắt hủi nhân tài” Bị mất việc vì có trình độ... đại họcBằng kỹ sư "chào thua" chứng chỉ“Hắt hủi nhân tài”: Thực trạng đáng báo động