Ảnh: Việt Dũng

Trong nỗ lực né tránh, để “thoát hiểm”, các ý kiến biện minh thường tập trung vào khía cạnh “bổ nhiệm đúng quy trình”.

Tấm “chắn” quy trình đang được sử dụng triệt để nhằm che chắn những yếu kém thực chất của cơ chế quản trị điều hành, của năng lực cán bộ và của những động cơ lợi ích nhóm - cá nhân rất mạnh ở phía sau.

Về nguyên tắc, quy trình bổ nhiệm cán bộ (hay quy trình xét duyệt dự án, cho vay ưu đãi, đền bù giải tỏa...) được thiết kế rất chặt chẽ. Tuy nhiên, sự chặt chẽ đó mang tính hình thức rất cao. Trên thực tế, nó chứa đựng những “khe hở thực chất” đủ rộng cho lợi ích nhóm len vào và thao túng.

Vì sao lại như vậy? Vì mấy lẽ sau:

Một là quy trình bổ nhiệm không bảo đảm tuân thủ nguyên tắc độc lập lợi ích của các cá nhân tham gia thực hiện quy trình, từ khâu giới thiệu nhân sự đến khâu xét duyệt hồ sơ, thẩm định các tiêu chuẩn và ra quyết định bổ nhiệm.

Các cá nhân tham gia thực hiện quy trình cơ bản đều cùng một bộ máy, cùng bị chi phối bởi một tuyến quyền lực, do đó lợi ích ràng buộc chặt chẽ với nhau, phụ thuộc vào nhau theo quan hệ cấp trên - cấp dưới, chí ít cũng là “chiến hữu - đồng nghiệp”, nghĩa là “thân hữu”.

Trong sự ràng buộc đó, không khó giải thích tại sao con cái các vị lãnh đạo bậc cao dễ được tạo cơ hội, dễ được đưa vào quy trình hơn và sẽ rất dễ (thường là chắc chắn) được hội đồng hay bộ máy thẩm định xét duyệt thông qua. Sự khách quan trong việc giới thiệu ứng viên, trong việc bỏ phiếu thông qua rất dễ trở thành hình thức, bị lợi ích nhóm thao túng.

Hai là toàn bộ quy trình này diễn ra thiếu công khai, minh bạch, thường là khép kín. Nguyên tắc cạnh tranh hầu như bị loại bỏ. Bổ nhiệm chỉ căn cứ trên lựa chọn chủ quan của hội đồng. Không có cạnh tranh năng lực và thẩm định phẩm chất công khai, kết quả lựa chọn thực chất chỉ là hợp thức hóa một việc chỉ định sẵn.

Mặt khác, quy trình tuyển lựa và bổ nhiệm không dựa trên các tiêu chuẩn khách quan, đặc biệt là các tiêu chuẩn về năng lực thực tiễn. Nó chủ yếu dựa trên sự giới thiệu chủ quan, vốn là thứ dễ bị nhiễm độc “lợi ích nhóm”.

Ở các nước phát triển, tiêu chuẩn cơ bản để xét bổ nhiệm các vị trí quản trị điều hành là bề dày kinh nghiệm thực tiễn và kết quả công việc. Số năm kinh nghiệm và số chức vụ kinh qua cùng hồ sơ kết quả công việc luôn luôn là những yếu tố quyết định.

Trong khi đó ở VN, các tiêu chuẩn hình thức như bằng cấp, tuổi tác, nhiều khi là giới tính, quê quán, chứ không phải là năng lực và thực lực, lại đóng vai trò quyết định. Chính sự lệch lạc tiêu chuẩn này chứa đựng nguy cơ bị lạm dụng để làm hỏng toàn bộ quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ.

Còn những người được bổ nhiệm, dù không có năng lực gì đặc biệt, vẫn sẵn sàng nhận lãnh các chức vụ được giao. Dường như họ không thấy có gì khó khăn, trở ngại. Họ cũng không sợ phải chịu trách nhiệm.

Vì bộ máy của chúng ta hoạt động rất ít dựa vào trách nhiệm cá nhân. Lỗ đã có tập thể chịu và ngân sách “gánh”. Chưa kể đến hệ thống “chống lưng” mạnh giúp họ thoát hiểm nhanh và tiếp tục được đề bạt.

Rõ ràng quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ trong khu vực nhà nước hiện nay, từ góc nhìn quản trị doanh nghiệp, đang chứa đựng nhiều yếu tố bất cập, gây xung đột, chứa đựng các nguy cơ cho chính hệ thống mà nó phục vụ.