Thực tế đã chứng minh khi có khá nhiều nhân viên nhà nước được cử đi học, trở về với bằng cấp cao, nhưng trong quá trình làm việc chỉ đợi đến ngày hết thời hạn ràng buộc là nghỉ việc để tìm bến đỗ mới. Đã từng có những tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên có trình độ cao gia nhập các doanh nghiệp nước ngoài ra đi từ các cơ quan nhà nước, để lại những khoảng trống lớn về chuyên môn, quản lý. Tuy nhiên, rất khó để trách họ khi khoảng cách giữa những nơi này là "một trời một vực" cả về những lợi ích hữu hình lẫn vô hình.

Người lao động sẽ chủ động chọn những doanh nghiệp nào có thể cho họ lợi ích cao nhất trong tương quan với sự tự đánh giá về năng lực của bản thân.

Trong sự chuyển dịch ngày càng mạnh theo quy luật thị trường của thị trường lao động, có thể khẳng định các cơ quan hành chính công không còn là những nơi bất khả xâm phạm nữa. Bản thân mỗi đơn vị cần phải nhận thức được rằng mình thật sự là một thành phần trong cung cầu lao động, phải chấp nhận sự cạnh tranh và thích nghi với nó.

Để không tiếp tục bị bỏ xa trong cuộc cạnh tranh khắc nghiệt này, các cơ quan hành chính công bắt buộc phải nâng cao các giá trị lợi ích để giữ chân người lao động, xa hơn là thu hút nguồn nhân lực chất lượng tốt. Cần phải xác định được những yếu tố nào đóng vai trò chính cấu thành những giá trị lợi ích mà người lao động cần để tác động trực tiếp vào đó. Trước hết phải giải quyết ngay yếu tố quan trọng nhất chính là cơ cấu lương bổng.

Cần phải xác định rằng trong môi trường cạnh tranh về lao động như vậy cần những công chức có chất lượng tốt, số lượng vừa đủ hơn là một bộ máy cồng kềnh nhưng hiệu quả hoạt động kém do chất lượng thấp. Cần cương quyết tinh giản để tăng cường chế độ đãi ngộ trên mỗi đầu người. Kế đó mới kể đến các giải pháp để cải thiện môi trường làm việc.

Đây hiển nhiên không phải là những việc có thể làm ngày một ngày hai mà cần phải cải thiện từng bước, tuy vậy cần phải tiến hành ngay từ bây giờ và Nhà nước phải thể hiện quyết tâm. Đó là những việc làm tất yếu, xuất phát từ đòi hỏi thực tế của xã hội.