(Nhân đọc loạt bài "Vì sao công chức nghỉ việc hàng loạt?", Tuổi Trẻ 22-8-2008)

Phóng to

Cần minh bạch trong tuyển dụng và đề bạt công chức. Trong ảnh: kỳ thi tuyển công chức ngành hành chính, ngạch chuyên viên TP.HCM năm 2006 - Ảnh: THANH ĐẠM

Điều đáng nói là nhiều lãnh đạo các cơ quan có thể biết trước những cuộc ra đi này, nhưng những gì họ đang làm vẫn chưa thể thuyết phục và ngăn cản được những công chức muốn bỏ việc.

Có một quan điểm cho rằng lương thấp là nguyên nhân cơ bản khiến công chức bỏ việc, và đến những nơi có thu nhập cao, hấp dẫn. Tuy nhiên, trong một cuộc điều tra mới đây khi phỏng vấn những người "nhảy việc", phần đông trong số họ đã không đồng ý với quan điểm đó. Đành rằng thu nhập vẫn là điều cốt yếu. Nếu không trả hơn 10% mức lương bình quân trên thị trường nhân sự thì khó mà giữ được người giỏi.

Nhưng một vấn đề được đặt ra ở đây, nếu dừng lại ở chuyện tiền bạc chúng ta sẽ không giữ được người. Vì rằng môi trường làm việc, chế độ đào tạo, khả năng thăng tiến sẽ được các nhân viên theo dõi trong suốt quá trình làm việc và cống hiến của mình. Tại sao họ không được đề bạt? Tại sao họ không được đào tạo? Và những người khác không cống hiến nhiều lại nhận được sự ưu ái quá lớn như vậy? Có hay không sự bất bình đẳng và môi trường hành xử đầy cảm tính trong doanh nghiệp? Đó là những câu hỏi đầy sự nghi ngờ và dai dẳng của bất kỳ một nhân viên nào.

Một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực Business Edge (thuộc Công ty tài chính quốc tế IFC) cho rằng người lãnh đạo muốn giữ nhân viên phải hiểu họ. Nhiều nhân viên giỏi rời bỏ nơi làm việc không phải vì tiền bạc, có thể do môi trường làm việc, xung đột nội bộ mà họ cảm thấy mệt mỏi; hoặc do phong cách lãnh đạo vì họ thấy ở nơi đó không có cơ hội để mình phát triển.

Vấn đề thứ hai là chủ nghĩa bình quân trong chế độ trả lương. Nhà quản lý phải biết sở trường mỗi nhân viên để phát huy khả năng của họ và đền đáp xứng đáng công sức họ bỏ ra. Đừng bao giờ dàn đều trong phân phối thu nhập vì các nhân viên rất khác nhau, thậm chí nhiều người có một đẳng cấp làm việc nổi trội, khác biệt, một "thương hiệu" mà nhiều nhân viên khác phải mày mò hàng năm trời mới có được. Bà Lee Bayer, giám đốc điều hành Phòng Thương mại Úc, khẳng định: "Trí tuệ là tài sản lớn nhất. Nếu không giữ được người tài, cơ quan đó sẽ phải mất nhiều chi phí để quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo lại để tìm người thay thế".

Việc một số cơ quan hoặc doanh nghiệp nhà nước không tuyển được cán bộ chất lượng cao hoặc bị rút chất xám đã được các chuyên gia kinh tế thế giới dự báo trước khi VN thiết lập nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Với bối cảnh nước ta hiện nay, có thể nói rằng vấn đề mấu chốt của thị trường nhân sự là công tác cán bộ và môi trường làm việc. Thu nhập và tiền lương chỉ là yếu tố quan trọng chứ không quyết định tất cả. Cần phải đổi mới công tác cán bộ nhiều hơn nữa về quy trình tuyển dụng và tiêu chuẩn đề bạt. Trong công tác tổ chức cần thật sự minh bạch, công khai và dân chủ. Tính dân chủ trong công tác cán bộ có nghĩa người đứng đầu cơ quan, doanh nghiệp không độc đoán, cảm tính và chủ quan.

Đã đến lúc nguồn nhân lực phải được quản lý theo một hướng khác, một cách làm mới và phù hợp với thực trạng hiện nay. Nhân tố con người quyết định sự thành bại của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thiết nghĩ câu nói "Dụng nhân như dụng mộc" của người xưa sẽ không bao giờ cũ trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực khốc liệt như hiện nay.