Theo kế hoạch, Ngân hàng Phương Nam sẽ sáp nhập vào Sacombank trong thời gian tới - Ảnh: T.T.D.

Về với NH lớn, bên cạnh niềm vui được khoác lên mình thương hiệu mới, nhân viên NH bị sáp nhập nơm nớp lo trước các chiêu mà ông chủ mới đưa ra để “thay máu” nhân sự.

Chưa bao giờ làn sóng sáp nhập NH lại dồn dập như hiện nay. Trong tháng 5 vừa qua, MHB chính thức về với BIDV, PGBank sáp nhập vào VietinBank và dự kiến tới đây NH Phương Nam cũng sáp nhập vào Sacombank sau khi được NH Nhà nước chấp thuận.

Trước đó nhiều cuộc sáp nhập đã diễn ra: NH Đại Á về với HDBank, Habubank nhập vào SHB, hợp nhất SCB, Tín Nghĩa, Đệ Nhất. Dù khi nhận sáp nhập, ông chủ NH luôn cam kết đảm bảo việc làm cho lao động nhưng thực tế lại không hoàn toàn như vậy, nhiều nhân viên NH, kể cả những người đang giữ chức vụ cao, bỗng nhiên bị... mất việc.

Cho ngồi... chờ việc, giam lương

Ròng rã nhiều tháng nay, anh T., nhân viên một NH cổ phần tại TP.HCM, gửi đơn khiếu nại về quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Anh T. về làm tại NH này cuối năm 2012  - thời điểm NH vừa thay tên đổi chủ - với vị trí nhân viên phòng marketing. Chưa đầy một năm sau đó anh bị điều chuyển xuống phòng nhân sự với vị trí nhân viên chờ việc.

“NH ra quyết định điều chuyển với lý do cần tái cấu trúc, phải loại bớt để có chỗ tuyển thêm nhân sự cấp cao. Với vị trí nhân viên chờ việc, tôi chỉ ngồi chơi xơi nước, ngay cả máy tính cũng không được cấp. Tháng 11-2014, NH ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi” - anh T. cho biết.

Đến nay anh T. vẫn chưa xin được việc ở NH khác vì đến đâu cũng bị vặn hỏi lý do vì sao bị cho ngồi không suốt một thời gian dài. Đây không phải là trường hợp cá biệt.

Anh Hoàng An, cựu nhân viên một NH vừa bị sáp nhập cuối năm 2013, cho biết dù chủ mới cam kết đảm bảo việc làm cho lao động nhưng thực tế NH có 1.001 chiêu để đuổi lao động cũ.

“NH thanh lọc, áp chỉ tiêu để nhân viên cũ tự bỏ việc rồi đưa người của mình vào hoặc tuyển mới để đào tạo. Dần dần người của NH bị sáp nhập buộc phải ra đi” - anh An nói.

Ở vị trí nhân viên tín dụng, anh An buộc phải đạt chỉ tiêu về cho vay nhưng NH lại chơi chiêu “thắt đầu ra”. Tất cả hồ sơ tín dụng anh An trình lên đều bị cấp trên lấy lý do này kia để đánh rớt. Quá mệt mỏi, anh An tự nộp hồ sơ xin nghỉ rồi đi làm giám đốc tài chính cho một công ty nhỏ chuyên về thiết bị điện trước khi ra làm riêng.

“NH có hàng loạt chiêu để đuổi người lao động. Không thích ai thì đánh rớt hồ sơ, cắt giảm lương, bắt lỗi nghiệp vụ, trừ thưởng cuối năm, giam lương hoặc đuổi trước khi thưởng. Rất nhiều người bị hành đủ kiểu nhưng không phải ai cũng đủ bản lĩnh để dứt bỏ” - anh An nói.

Cuối tháng 4 vừa qua, một NH cổ phần tại TP.HCM thông báo tăng lương cho nhân viên nhưng “giam” lại 30%, chỉ được nhận phần lương này vào tháng sau nếu hoàn thành chỉ tiêu. Nếu nhân viên nghỉ việc sẽ mất khoản lương này. Tuy nhiên, NH này sau đó phải hủy quyết định này do vấp phải sự phản đối quyết liệt từ phía nhân viên. 

Giáng chức, “ép” xin nghỉ

Cùng với làn sóng sáp nhập thời gian gần đây, việc thanh lọc nhân sự của các NH càng diễn ra quyết liệt hơn, không chỉ ở nhân viên cấp dưới mà cả với cán bộ lãnh đạo.

Một trong những “chiêu” mà NH dùng để ép lãnh đạo nghỉ việc là giáng chức để người lao động... nhục mà nghỉ. Anh V., nguyên giám đốc trung tâm thẻ một NH cổ phần, là một trường hợp như vậy.

Kinh qua vị trí giám đốc trung tâm thẻ tại hai NH tương đối lớn trước khi anh về làm vị trí tương đương tại một NH cổ phần có trụ sở ở quận 1, TP.HCM.

“NH mời tôi về làm với rất nhiều lời hứa ngon ngọt nhưng khi vừa xong những dự án lớn, họ kiếm cớ đuổi. Một phó tổng giám đốc NH mời tôi lên nói rằng đồng ý giữ tôi lại làm việc nhưng giảm 50% lương và chuyển từ vị trí giám đốc xuống làm phó giám đốc. Người lên thay vị trí giám đốc nguyên là nhân viên dưới quyền của tôi ở NH cũ. Lòng tự trọng không cho phép nên tôi đã nộp đơn xin nghỉ” - anh V. bức xúc.

Việc giáng chức sau khi sáp nhập xảy ra phổ biến do các NH nhỏ thường trả lương cao, khi nhận nhân sự từ NH nhỏ về, NH lớn không muốn duy trì mức lương này. Khi áp dụng “chiêu” này, NH lớn thường nêu lý do “chính đáng” rằng dù ở vị trí thấp hơn nhưng so về tầm vóc thì lớn hơn rất nhiều so với NH nhỏ. Tuy nhiên, khi xuống chức lương cũng giảm mà không có quyền, như vậy coi như bị “chặt tay chặt chân”.

Chưa kể sau khi sáp nhập hay xảy ra tình trạng một NH có hai chi nhánh, phòng giao dịch ở gần nhau. NH sẽ đóng cửa một phòng giao dịch để lấy giấy phép này đi mở chi nhánh, phòng giao dịch ở nơi khác dẫn đến tình trạng dư nhân viên, thậm chí dư giám đốc.

Khi đó NH sẽ thuyên chuyển nhân sự dư đến những vị trí không phù hợp sở trường để người lao động không làm nổi phải tự viết đơn xin nghỉ, thay vì thông báo sa thải để tránh phải bồi thường theo hợp đồng lao động.

Ông Võ Tấn Hoàng Văn, tổng giám đốc SCB, nói sau sáp nhập NH sẽ có đến 2-3 bộ máy kế toán, bắt buộc phải tinh giản nhằm tiết kiệm chi phí. Trong giai đoạn đầu, SCB cũng phải cơ cấu lại nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao.

Sau đó NH cũng phải đánh giá năng lực nhân sự cấp dưới để có sự sắp xếp hợp lý. Tuy nhiên, theo ông Văn, quan trọng nhất là cách làm như thế nào để tránh xáo trộn tâm lý. Những nhân sự nào cảm thấy không bắt kịp được yêu cầu sẽ tự xin nghỉ chứ NH không sa thải.