RSS

Tạo môi trường tốt để nhân tài trẻ làm việc, cống hiến

02/01/2017 11:37 GMT+7

TTCT - Vua Quang Trung khi lên ngôi từng nói về nỗi lo lắng của mình một cách chân thành và triết lý: “Trẫm lên ngôi như người cầm cây roi mục làm sao khiển được 6 con ngựa bất kham, nên phải có các khanh cùng góp sức!”.

Ảnh tư liệu

Những ý kiến đáng chú ý về đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội cũng như tạo môi trường tốt để nhân tài trẻ làm việc, cống hiến cho đất nước, tránh tình trạng "chảy máu chất xám":

TS Nguyễn Hữu Nguyên (ĐH Khoa học Xã hội và nhân văn TP.HCM):

"Cần sự công khai, minh bạch, rõ ràng"

Chương trình đào tạo nguồn nhân lực là chương trình quan trọng nhất trong 7 chương trình đột phá của TP.HCM. Đào tạo có nhiều hình thức: đào tạo đại trà, chuyên sâu, đào tạo trong nước và ngoài nước, ngắn hạn và dài hạn.

Tuy nhiên, cứ nhìn vào hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước hiện nay sẽ đánh giá được chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vẫn chưa đáp ứng mong đợi, kết quả thu được chưa tương xứng với kinh phí mà Nhà nước bỏ ra.

Tôi từng tham gia giới thiệu một số chuyên đề ở nhiều lớp đào tạo cán bộ nhà nước, từ cấp sở, ngành cho đến cấp phường, xã đi học. Không phải là tất cả động lực học tập của cán bộ phần lớn chỉ xem việc học nhằm tạo một nấc thang để thăng tiến đối với những cán bộ thuộc diện “quy hoạch”.

Nếu người đi học mà muốn tiến bộ thì luôn muốn tìm hiểu, đặt câu hỏi, tranh luận. Còn với những lớp mà tôi biết thường thấy học theo kiểu cặm cụi ghi chép hoặc ngồi đồng chờ cho đến hết giờ rồi về.

Trong giờ giải lao, các học viên ít quan tâm bàn chuyện bài vở mà câu chuyện của họ thường xoay quanh những việc quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự.

Ngày xưa: đi học, đậu bằng cấp gì thì mới được bổ nhiệm công việc tương đương. Còn bây giờ, ta cứ bổ nhiệm trước rồi đi học sau. Như vậy, bằng cấp chỉ là con tem dán thêm vào cho oai, cho đẹp chứ không có ý nghĩa quyết định cho việc người ấy có đủ năng lực để ngồi vào vị trí đó hay không.

Vua Quang Trung - là người anh hùng áo vải - nhưng khi lên ngôi đã từng nói về nỗi lo lắng của mình một cách chân thành và đầy triết lý: “Trẫm lên ngôi như người cầm cây roi mục làm sao khiển được 6 con ngựa bất kham, nên phải có các khanh cùng góp sức!”...

Còn ngày nay, ai đó được bổ nhiệm cao hơn thì vui mừng, phấn khởi, tổ chức liên hoan “rửa chức” chứ ít ai được bổ nhiệm mà cảm thấy lo lắng, suy nghĩ đến chuyện làm sao để mình có thể đảm nhiệm tốt vị trí, vai trò mới.

Hãy khoan trách cán bộ được đào tạo ở nước ngoài và khi về nước xin ra ngoài làm là không yêu nước. Cứ hiểu nôm na thế này: Chúng ta gửi họ ra nước ngoài để học lái xe hơi đời mới, nhưng khi về lại để cho họ lái xe công nông, dĩ nhiên họ không thích làm rồi.

Khi tổ chức đào tạo cán bộ theo kiểu này, nhiều địa phương vẫn còn suy nghĩ khá chủ quan: hễ con người có trình độ cao thì đặt vào đâu, yêu cầu họ làm gì cũng đều mang lại kết quả tốt mà quên mất yếu tố môi trường làm việc.

Ở các doanh nghiệp (DN) nước ngoài lãnh được đồng lương ở đó cũng phải mướt mồ hôi nhưng vì sao môi trường ấy vẫn có sức thu hút? Ngoài đồng lương xứng đáng, sức thu hút nằm ở sự minh bạch, công khai, rõ ràng.

Còn ở một số cơ quan nhà nước vẫn tồn tại một hệ thống không minh bạch - đó là điều rất đáng lo ngại. Nếu không sửa được “cái gốc” là quan điểm và chính sách sử dụng cán bộ thì mọi giải pháp đào tạo cũng chỉ mang tính chất tượng trưng, tạm thời, kém hiệu quả.

Ông Lê Tấn Thanh Tùng (phó tổng giám đốc Công ty cổ phần du lịch Việt Nam Vitours):

Cơ hội tốt cho doanh nghiệp tư nhân

Việc đấu giá nhân tài được đào tạo ở nước ngoài đối với các DN tư nhân là cơ hội tốt. DN lúc nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là đối với những người đã được tuyển chọn và đào tạo ở nước ngoài.

Việc cơ quan nhà nước không sử dụng được nhân tài không có nghĩa là DN tư nhân không sử dụng được vì có thể môi trường nhà nước có nhiều rào cản khiến người tài không thể phát huy được năng lực của họ.

Trong khi đó môi trường khu vực tư nhân có sự linh động, nhạy bén hơn rất nhiều. Việc đấu giá tạo điều kiện cho DN tìm kiếm người được đào tạo đúng lĩnh vực mà DN đang cần.

Vấn đề trả lương là yếu tố chúng tôi cần cân nhắc vì được dán nhãn “nhân tài” thì họ sẽ tự ra giá cao. Tuy nhiên họ lại chưa có kinh nghiệm, chỉ vào việc nhanh hơn người khác thôi nhưng đối với DN thì giá trị tạo ra, lợi nhuận tạo ra được là yếu tố quyết định.

Đồng thời việc đấu giá nên hiểu là hỗ trợ cho khu vực tư nhân phát triển, DN phát triển từ đó đóng góp vào ngân sách nhiều hơn để có mức đấu giá hợp lý. Nếu ra giá quá cao, DN không thể bỏ ra một số tiền lớn để tuyển về.

Ông Phùng Bùi Tuấn Nghĩa (giám đốc sản xuất Công ty CP Sáng tạo công nghiệp):

Nhân tài “đấu giá” lại 
doanh nghiệp

Mục tiêu duy nhất của DN khi tuyển dụng là làm hiệu quả, có nghĩa là đầu ra phải lớn hơn đầu vào. Hầu hết DN nhà nước không có chỉ số đo lường, không có chính sách khuyến khích người ta thể hiện giá trị bản thân.

Ở môi trường tư nhân thì người ta có sự tự quyết hơn, có điều kiện thể hiện giá trị bản thân nhưng tất nhiên không phải DN nào cũng tốt.

Người tài cũng phải ý thức thể hiện giá trị bản thân, phải đánh giá được khả năng của bản thân phát huy tốt ở vai trò nào, khả năng tạo ra giá trị thặng dư của bản thân và đồng ý đo lường giá trị đó một cách công khai. Bởi điểm số cao, có 100 điểm 10 mà không tạo ra giá trị nhìn thấy được cho DN thì cũng không thể gọi là nhân tài.

Đấu giá có cái hay bởi người tham gia đấu giá bỏ chi phí và nhân tài hiểu được rằng người ta tin tưởng mới bỏ chi phí ra để tuyển dụng về. Từ đó người tài ý thức được mình phải mang được lợi ích cho DN.

Tuy nhiên tuyển dụng không dễ dàng như đi mua con cá. Mỗi vị trí trong DN đều có mô tả công việc, một yêu cầu về trách nhiệm, yêu cầu về tạo giá trị thặng dư, có đo lường công khai. Do đó, tốt hơn hết là nên đổi vai để người tài ở thế chủ động, “đấu giá” lại DN.

Cần tổ chức theo cách thức nào đó để DN "sô" ra tất cả những gì mình có để nhân tài chấp nhận tình trạng của DN và cũng để người tài tự đánh giá, đưa ra quyết định “tôi phù hợp với vị trí này, làm tốt ở vị trí này”, “tôi có thể giúp DN phát triển”, biết phải làm gì cho DN để chọn lựa, sau đó trò chuyện với DN để có sự thấu hiểu, đồng cảm, đồng hành.

Ông Nguyễn Trung Thông 
(nguyên phó trưởng ban thường trực Ban chỉ đạo cải cách hành chính TP.HCM):

Không nhất thiết 100% phải vào cơ quan nhà nước

Với các chương trình gửi người ra nước ngoài đào tạo, ngay từ khâu chọn người phải tìm hiểu được người đi học có nguyện vọng gắn bó với cơ quan nhà nước hay không? Mong muốn của họ sau khi học xong là gì? Cũng không nên cứng nhắc bắt họ phải suốt đời cột chân ở cơ quan nhà nước mà chấp nhận thực tế là họ có thể cống hiến trong một thời gian nhất định, sau bao lâu thì có thể “thoát ly”. Muốn giữ chân người giỏi không gì tốt hơn là tạo môi trường tốt cho họ làm việc, phát huy năng lực, trả công xứng đáng và cho họ thấy cơ hội thăng tiến nếu làm việc hết lòng, hết sức. Nếu cơ quan nhà nước đã tạo mọi điều kiện thuận lợi mà người ta vẫn muốn ra đi thì cũng không nên quá nặng nề. Không nhất thiết 100% cán bộ được đào tạo tuyệt đối phải làm cho cơ quan nhà nước. Có thể chuyển giao nguồn nhân lực này cho các DN thuộc các thành phần kinh tế. Nói nôm na là “lọt sàng xuống nia”, chuyển giao thì cũng không mất đi đâu cả, quan trọng là tạo cơ hội để họ có thể cống hiến tốt nhất cho xã hội.

Ông Nguyễn Hồng Sơn (chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Thạch Bàn miền Trung, phó chủ tịch Hội Doanh nhân trẻ Đà Nẵng):

Khảo sát nhu cầu trước khi đào tạo

Hiện nay giữa các DN cũng diễn ra chiến dịch “săn đầu người” với nhau bằng cách trả mức lương cao và nhiều chính sách đãi ngộ.

Còn DN tư nhân muốn “bốc” một người có trình độ cao từ cơ quan nhà nước về làm cho đơn vị mình là rất khó bởi vì họ bị ràng buộc do đã ký các hợp đồng với Nhà nước trước khi được cho đi đào tạo.

Nếu TP Đà Nẵng thấy rằng cán bộ nào muốn ra ngoài làm ăn cho DN tư nhân thì cứ cho đi. Đổi lại, DN tiếp nhận sẽ ký cam kết trả lại kinh phí TP đã bỏ ra cho cán bộ đó đi học.

Còn việc sắp tới TP bỏ tiền ra để cho học sinh khá giỏi đi đào tạo sau đó về chuyển nhượng lại cho DN thì nên có cuộc khảo sát kỹ lưỡng.

Chiến lược đào tạo phải xác định cho được DN đang cần gì để giữa kế hoạch đào tạo con người của Nhà nước và nhu cầu sử dụng của DN không bị vênh nhau.

Ví dụ thời gian tới TP Đà Nẵng đẩy mạnh phát triển công nghệ phần mềm, công nghệ cao, du lịch thì kế hoạch cử người đi đào tạo phải nhắm vào các ngành nghề đó.

MAI HƯƠNG - VŨ THỦY - HỮU KHÁ GHI

Bình Luận

Vui lòng nhập nội dung bình luận.

Gửi
Về đầu trang
Top