Phóng to

Để phục vụ người dân tốt hơn, UBND quận 1 (TP.HCM) tổ chức cho dân bình chọn nhân viên giải quyết hồ sơ hành chính của dân - Ảnh: Thanh Đạm

"Ở nước tôi, quy trình tuyển chọn lãnh đạo phải thông qua những bước đi cụ thể, rành mạch, ví dụ như các bài kiểm tra, phỏng vấn, hoặc đào tạo đặc biệt cho lãnh đạo tiềm năng, và quy trình này không thể bị mua chuộc"

Camilla Mellander (Đại sứ Thụy Điển tại VN) - Ảnh: Do Đại sứ quán Thụy Điển cung cấp

Thật ra không có một giải pháp nào có thể phù hợp tất cả các cơ quan. Nhìn chung, tôi cho rằng có thể tính tới việc đảm bảo mức lương mang tính cạnh tranh cho cán bộ công chức để có thể thu hút và giữ được các lao động có kỹ năng, nhất là ở tầm quản lý cấp cao... Đồng thời cũng phải có những phương án đánh giá hiệu quả lao động nhằm áp dụng cho quy trình tuyển dụng và thăng tiến. Hơn nữa, muốn có dịch vụ công hiệu quả cao cũng cần phải có hệ thống hiệu quả gồm các biện pháp khen thưởng và cơ chế giải trình trách nhiệm.

Ở Đà Nẵng, người ta nói với tôi là các lãnh đạo ở đây biết cách tìm ra 30% (cán bộ, công chức làm việc không hiệu quả - PV) bằng cách yêu cầu họ điền vào nhật ký hằng tháng những việc họ đã làm và những gì họ đã thật sự đạt được.

Riêng với câu chuyện về lương, tôi tin rằng mức lương có tác động tới chất lượng của khu vực hành chính công. Khi các vị trí trong bộ máy nhà nước được trả lương thấp hơn so với nhiệm vụ của họ thì các cơ quan đó sẽ mất đi những tài năng tốt nhất vào tay khu vực kinh tế tư nhân. Điều này xảy ra ở tất cả các quốc gia, kể cả Thụy Điển. Vì thế chúng ta càng cần xem xét các động lực không phải là tiền trong việc thu hút và giữ được nhân viên có chất lượng. Đã có nhiều bằng chứng cho thấy những khía cạnh mềm của việc quản lý nhân sự, ví dụ ở sự thỏa mãn hay đạo đức của nhân viên, cũng là động lực rất quan trọng cho hiệu quả công việc.

Theo kinh nghiệm quốc tế, cần coi trọng việc phát triển và xây dựng văn hóa đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực. Việc chuyển đổi sang hệ thống trả lương dựa trên năng lực trong những năm tới cần phản ánh được tính minh bạch và trách nhiệm giải trình của khu vực công ở VN...

Ở Thụy Điển, người được chọn vào một vị trí phải là người tốt nhất. Anh ta hay cô ta phải chứng tỏ được năng lực làm việc thông qua kinh nghiệm và bằng cấp. Với những vị trí quản lý hay lãnh đạo, họ phải đáp ứng những yêu cầu quan trọng khác cần có ở một người lãnh đạo giỏi, ví dụ như năng lực ra quyết định, nhận trách nhiệm, tạo dựng môi trường làm việc tích cực để khuyến khích nhân viên.

Ở nước tôi, quy trình tuyển chọn lãnh đạo phải thông qua những bước đi cụ thể, rành mạch, ví dụ như các bài kiểm tra, phỏng vấn, hoặc đào tạo đặc biệt cho lãnh đạo tiềm năng, và quy trình này không thể bị mua chuộc. Nếu ai đó nghi ngờ về học vị, hiệu quả hay động cơ của một người lãnh đạo nào đó, họ có quyền yêu cầu cơ quan chức năng giải thích cách thức người đó tiến tới vị trí này. Chúng tôi cũng có tòa án lao động để thụ lý những vấn đề tranh chấp liên quan.

Truyền thông Thụy Điển cũng phát triển trong một môi trường mở nên mọi thứ đều được công khai rõ ràng, và nếu có trường hợp nào đáng nghi vấn thì các nhà báo sẽ tiến hành điều tra.

Cuối cùng, phải coi bình đẳng giới là điểm quan trọng trong tuyển dụng. Ở Thụy Điển, cán bộ nữ chiếm 40% các vị trí lãnh đạo... Những phụ nữ có khả năng phải được tạo cơ hội và được khuyến khích đảm nhiệm các vai trò lãnh đạo. Việc có cả phụ nữ và nam giới trong hàng ngũ lãnh đạo là điều rất tốt bởi với quan điểm khác nhau, họ có thể chia sẻ, thảo luận và ra quyết định dựa trên lợi ích của cả hai phía.

* Ông Jairo Acuña-Alfaro(cố vấn chính sách về cải cách hành chính và chống tham nhũng của Liên Hiệp Quốc tại Hà Nội): Khi các khoản thu nhập khác lớn hơn lương... Ảnh: H.GIANG Vấn đề mà tôi thấy là cho đến nay tại VN chưa có ai đưa ra được đánh giá khách quan, trung lập về chủ đề tính hiệu quả. Và đâu là thước đo, dựa vào đâu để nói là công chức đó hiệu quả hay không? Ví dụ: nếu nhìn vào việc quản lý nước/rác thải, cứ mỗi khi mưa to thì Hà Nội lại ngập. Vậy trách nhiệm cụ thể của những người làm quản lý rác thải là gì? Trong một cuộc khảo sát, khi chúng tôi hỏi người dân có hài lòng với dịch vụ công không, nhiều người phàn nàn về sự quan liêu, lạm dụng quyền của cán bộ... Hoặc trong việc phòng chống tham nhũng, nếu chúng ta tiêu rất nhiều tiền cho các cơ quan phòng chống tham nhũng nhưng họ chỉ dành phần lớn thời gian đi xử lý “những con cá nhỏ” mà không tạo ra tác động lớn nào, không giảm được tham nhũng thì rõ ràng là họ chưa hiệu quả. Tất nhiên, câu chuyện nào cũng có hai phía. Người dọn phố không thể quét sạch rác được nếu như người dân thay nhau xả rác bừa bãi; phòng chống tham nhũng cũng sẽ không đi đến đâu nếu không giải quyết câu chuyện từ phía người đưa hối lộ... Theo tôi, lương là động lực chính dẫn tới sự thiếu hiệu quả ở VN. Thu nhập của mỗi cán bộ, công chức đều bao gồm nhiều thành phần mà có khi lương chỉ chiếm phần rất nhỏ... Điều đó tạo ra cơ hội cho tính thiếu hiệu quả, thiếu tập trung trong công việc. Nếu còn phải lo lắng về nhiều nguồn thu nhập khác, và nhất là khi nó lại lớn hơn cả lương, thì tất nhiên chúng ta sẽ quên phần lương đi, và động lực làm việc chính do đó đến từ những khoản thu nhập khác lớn hơn. Rất nhiều người nói rằng ngân sách eo hẹp nên không thể tăng lương cho công chức được nữa. Nhưng tôi xin nhắc lại: vấn đề không phải là không có đủ tiền mà là hệ thống phân bổ lương chưa hợp lý, chưa tạo động cơ để cán bộ, công chức tập trung vào nhiệm vụ chính của mình.

------------------------------------

* Tin bài liên quan:

Bài toán tiền lương cho người lao động quá khó Cách trả lương đang có nhiều nhược điểmXây dựng cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệpVượt qua rào cản thương lượng lươngCần đột phá về chính sách tiền lương